노동
버스 운전원 A씨가 회사의 징계 해고에 대해 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구한 사건입니다. 참가인 회사는 A씨의 무단결근, 근무지 이탈, 지각 등을 징계사유로 해고했으며, 중앙노동위원회는 일부 징계사유를 인정하고 해고가 정당하다고 판정했습니다. 법원은 회사의 해고사유 제시가 적법하고, 주요 징계사유(무단결근, 근무지 이탈, 지각)가 인정되며, 해고가 징계재량권을 남용하지 않았다고 판단하여 A씨의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2010년 1월 11일부터 참가인 회사에서 버스 운전 업무를 수행했습니다. 원고는 2015년부터 허위 사실 유포, 이미지 실추, 무단결근, 상사 명령 불복종 등 여러 징계 사유로 노선 전출, 해고(후 복직), 정직 60일 등의 징계 처분을 반복적으로 받았습니다. 2016년 12월 27일, 회사는 원고의 2016년 3월 13일부터 15일까지의 무단결근, 2016년 7월 26일 노동조합 지부장 선거 후보 등록을 이유로 한 운행 지시 거부 및 근무지 이탈(6시간 30분), 2016년 7월 30일부터 8월 2일까지의 무단결근, 2016년 11월 14일, 11월 24일, 12월 1일, 12월 3일의 지각 등 총 7가지 징계사유를 들어 해고를 통보했습니다. 원고는 이 사건 해고가 해고사유 미제시, 징계사유 부인(휴일신청 불승인 위법, 연차휴가 불승인 위법, 노조활동 정당화 등), 징계재량권 남용으로 부당하다고 주장하며 구제신청을 제기했으나, 중앙노동위원회는 징계사유 4개를 정당하다고 인정하고 해고가 적법하다고 판단했고, 이에 원고가 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
해고사유 통지 적법성 여부 (근로기준법 제27조 위반 여부) 근로자의 무단결근 및 근무지 이탈, 지각이 정당한 징계사유에 해당하는지 여부 회사의 휴일 대체 및 연차휴가 불승인이 적법했는지 여부 노동조합 활동을 이유로 한 근무지 이탈이 징계사유가 되는지 여부 징계권의 재량권 일탈 및 남용 여부 (사회통념상 고용관계 지속이 어려울 정도의 귀책사유인지)
서울행정법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다.
법원은 회사가 원고에게 해고사유를 충분히 고지했음을 인정했습니다. 또한, 원고의 무단결근(회사가 휴일 불승인 통보 후 결근), 근무지 무단이탈(노조 선거 등록 이유), 잦은 지각 등 주요 징계사유가 정당하다고 판단했습니다. 특히 여객운송사업의 특성상 운전기사의 배차 지시 거부나 무단이탈은 근로제공 의무 불이행으로 해고사유가 될 수 있으며, 원고의 반복적인 비위행위로 회사와의 신뢰관계가 회복 불가능하게 훼손되어 해고가 징계재량권을 남용하지 않았다고 보았습니다.
근로자가 휴가나 휴일을 신청하더라도 사용자의 승인이 있어야 정당화됩니다. 특히, 여객자동차운송사업과 같이 승객 안전과 직결된 사업의 경우, 사업 운영에 막대한 지장이 초래될 경우 사용자는 연차휴가 신청을 거부할 수 있으며, 이 경우 근로자의 무단결근은 징계사유가 됩니다. 단체협약 등에 '주휴일 대체제'가 명시되어 있다면, 사용자가 미리 대체 휴일을 특정하여 고지하면 적법한 휴일 대체가 가능하며, 이 경우 근로자는 대체된 근로일에 근로를 제공해야 할 의무가 있습니다. 노동조합 활동은 정당한 경우 보호되지만, 근무지를 이탈하여 노동조합 활동을 하는 것이 항상 정당화되는 것은 아닙니다. 특히, 대리인 등록이 가능한 선거 후보 등록과 같은 활동을 이유로 근무지를 무단 이탈하는 것은 징계사유가 될 수 있습니다. 여러 차례 징계를 받은 전력이 있음에도 불구하고 반복적으로 비위행위를 저지르는 경우, 회사와의 신뢰관계가 회복 불가능하게 훼손되었다고 판단되어 해고가 정당화될 수 있습니다. 해고 통지서에는 징계사유가 명확히 기재되어야 합니다. 통지서에 첨부된 문서를 통해 근로자가 징계사유를 충분히 인지할 수 있었다면 해고사유 미제시 주장은 인정되기 어렵습니다. 비위행위 조사를 위한 회사의 출석 지시는 근로자가 수행해야 할 본연의 업무명령이 아니므로, 이에 불응했다고 해서 이를 직접적인 징계사유로 삼기는 어렵습니다. 이는 근로자의 방어권 행사로 볼 수 있기 때문입니다. 근로자가 법원에 사실과 다른 증거를 제출했더라도, 악의적인 목적이 명백히 입증되지 않는 한 이를 징계사유로 삼는 것은 제한될 수 있습니다.
