노동
회사 A는 상시 근로자 약 710명을 사용하는 전자기구 제조·판매 법인입니다. 근로자 B는 2009년에 입사하여 근무하던 중 2016년 7월 D노동조합을 설립했습니다. 노동조합 설립 직후 회사 A는 B에게 성추행, 명예훼손, 모욕, 업무상 괴롭힘 등의 징계 사유를 들어 해고를 통보했습니다. B는 경기지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기했고, 경기지방노동위원회는 해고 사유가 인정되지 않아 부당해고에 해당하지만 부당노동행위는 아니라고 판단했습니다. 이에 불복하여 양측이 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 징계 사유는 인정되나 징계 양정이 과도하고 절차가 위법하여 부당해고라고 판단했습니다. 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기했으나, 법원은 B에 대한 해고의 징계 사유가 모두 인정되지 않고 해고 절차 또한 위법하다고 판단하여 회사 A의 청구를 기각했습니다.
B는 2016년 7월 7일 회사 A 내 근로자들을 조직 대상으로 하는 기업단위 노동조합(D노동조합)을 설립했습니다. 노동조합 설립 직후인 2016년 7월 13일, 회사 A의 인사위원회는 B에게 다수 여직원에 대한 성추행, 명예훼손, 모욕, 업무상 괴롭힘 등의 징계 사유를 들어 해고를 의결했습니다. B는 이에 불복하여 재심을 청구했으나, 회사는 2016년 7월 21일 해고를 확정했습니다. B와 노동조합은 이러한 해고가 부당하다고 주장하며 구제 신청을 제기하면서 분쟁이 시작되었습니다.
회사가 주장한 성추행, 명예훼손, 모욕, 업무상 괴롭힘 등의 징계 사유가 실제 있었는지, 그리고 이를 객관적으로 증명할 수 있는 충분한 증거가 있는지 여부입니다. 특히 피해를 주장하는 직원들의 진술 신빙성 문제가 중요하게 다뤄졌습니다. 또한 근로기준법 제27조 제1항에 따른 해고 사유 및 시기의 서면 통지 의무를 준수했는지, 단체협약 제58조에 명시된 징계위원회 개최 3일 전 서면 통보 및 소명 기회 보장 의무를 준수했는지 여부입니다.
법원은 원고인 회사 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 "B에 대한 해고는 부당하다"고 내린 재심 판정이 정당하다고 인정한 것입니다.
법원은 회사 A가 B를 해고한 주요 징계 사유들(성추행, 명예훼손, 모욕, 업무상 괴롭힘 등)이 모두 객관적으로 인정되지 않는다고 판단했습니다. 특히 피해를 주장하는 직원들의 진술이 일관되지 않거나, 회사의 강요에 의한 것으로 보이는 점, 관련 형사사건에서 무죄가 선고되거나 혐의없음 처분이 내려진 점 등을 근거로 삼았습니다. 또한, 해고 처분 통보서에 징계 원인 사실이 구체적으로 기재되지 않아 근로기준법 제27조 제1항의 서면 통지 의무를 위반했고, 단체협약에 명시된 징계위원회 개최 3일 전 서면 통보 및 소명 기회 제공 의무도 지키지 않은 절차적 위법이 있다고 보았습니다. 따라서 징계 사유의 부존재와 절차적 위법을 종합하여 B에 대한 해고는 부당하다고 결론 내렸고, 이와 같은 판단을 내린 중앙노동위원회의 재심 판정은 결과적으로 적법하다고 보아 회사 A의 청구를 기각했습니다.
근로기준법 제27조 제1항 (해고사유 등의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이 조항은 해고의 존재와 시기, 사유를 명확히 하여 근로자가 해고에 적절히 대응하고, 사후 분쟁을 예방하며, 사용자가 해고에 신중을 기하도록 하는 취지입니다. 단순히 취업규칙이나 단체협약 조항만 나열하는 것이 아니라, 근로자가 해고 사유를 구체적으로 알 수 있도록 실질적인 비위 내용을 기재해야 합니다. 본 판례에서는 회사가 징계 처분 통보서에 구체적인 징계 원인 사실을 기재하지 않고 규정 조문만 나열하여 이 조항을 위반했다고 판단했습니다. 단체협약 제58조 (징계 관련 규정): 회사가 조합원에 대하여 징계 사유가 발생하면 해당 조합원과 노동조합에게 인사위원회 개최 3일 전에 서면으로 통보하여 소명할 기회를 주어야 한다는 내용입니다. 이 규정은 근로자의 방어권 보장을 위한 절차적 요건이며, 형식적인 소명 기회 부여가 아니라 징계 대상자가 인사위원회 개최 전에 충분히 소명할 수 있는 실질적인 기회를 의미합니다. 본 판례에서 회사는 이 조항을 위반하여 징계 절차가 위법하다고 판단되었습니다.
직원을 해고할 때는 주장하는 징계 사유를 객관적이고 충분한 증거로 입증해야 합니다. 특히 성희롱 등 민감한 사안의 경우, 피해자의 진술만으로는 부족할 수 있으며, 일관성 없는 진술이나 외부 압력에 의한 진술은 신빙성이 낮게 평가될 수 있습니다. 필요하다면 관련 형사 절차의 결과도 중요한 판단 근거가 될 수 있습니다. 해고 절차의 철저한 준수: 근로기준법과 단체협약에 명시된 해고 절차를 반드시 지켜야 합니다. 특히 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지해야 합니다. 징계 사유를 취업규칙 조항만 나열하는 것은 불충분하며, 근로자가 자신의 해고 사유를 명확히 이해할 수 있도록 구체적인 사실 관계를 기재해야 합니다. 소명 기회 충분히 보장: 단체협약 등에 징계위원회 개최 전 서면 통보 및 소명 기회 보장이 명시되어 있다면, 이를 형식적으로만 이행할 것이 아니라 근로자가 충분히 방어권을 행사할 수 있도록 실질적인 기회를 제공해야 합니다. 징계 절차를 급하게 진행하여 소명 기회를 박탈하는 것은 절차적 위법으로 이어질 수 있습니다. 노동조합 활동과의 연관성 주의: 근로자의 노동조합 설립 또는 활동 시기에 해고 등 징계가 이루어질 경우, 부당노동행위는 아니더라도 징계의 정당성 심사 시 그 배경이 더욱 엄격하게 검토될 수 있습니다.
-%EA%B3%A0%ED%99%94%EC%A7%88.jpg&w=96&q=100){kind=small}
