노동
심각한 경영난을 겪던 회사가 정리해고를 진행하면서, 당초 근로자들에게 통지했던 해고 대상자 선정 기준을 일방적으로 변경하고, 변경된 기준에 따라 2010년에 발생한 징계 이력을 적용하여 특정 근로자들을 해고 대상에 포함시켰습니다. 이에 해고된 근로자들이 부당해고 구제를 신청했고, 중앙노동위원회는 정리해고가 부당하다고 판정했습니다. 회사는 이 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 회사가 정리해고 대상자 선정 기준을 변경한 것이 합리적이지도 공정하지도 않다고 보아 회사의 청구를 기각했습니다.
A 주식회사는 2007년부터 2009년까지 1조 원이 넘는 당기순손실을 기록하고 2010년 초 워크아웃에 들어가는 등 심각한 경영난을 겪게 되었습니다. 이에 회사는 대규모 인력 감축을 위한 정리해고를 추진하며, 2010년 2월 24일 모든 근로자에게 '2007년부터 2009년까지'의 근태, 징계 등을 기준으로 한 제1차 해고 대상자 선정 기준과 개인별 평가점수를 통지했습니다. 당시 참가인 B, C, D는 이 기준에 따르면 해고 대상자가 아니었습니다. 그러나 회사는 2010년 2월 26일 참가인들에게 '불법 유인물 배포' 등을 이유로 경고 처분을 내렸습니다. 이후 회사는 일방적으로 해고 기준을 변경(제2차 선정 기준)하여 징계 점수 산정 기간을 '최근 3년'에서 년도 기재 부분을 삭제함으로써 2010년 징계 이력도 반영되도록 했고, 그 결과 참가인들은 해고 대상자에 포함되었습니다. 회사는 2010년 3월 3일 참가인들을 포함한 193명에게 정리해고를 예고했으며, 노사 협의 끝에 '취업규칙 등 준수 확약서'를 작성한 근로자들에 한해 해고를 철회하기로 합의했습니다. 하지만 참가인들은 확약서를 작성하지 않아 2010년 4월 10일 해고되었습니다. 이들은 부당해고 구제 신청을 했고, 중앙노동위원회는 정리해고가 부당하다고 판정하자 회사가 이에 불복하여 소송을 제기한 것입니다.
회사가 정리해고 대상자 선정 기준을 임의로 변경하고, 변경된 기준을 토대로 2010년에 발생한 징계 이력을 적용하여 근로자들을 해고 대상으로 선정한 것이 근로기준법상 '합리적이고 공정한 해고의 기준'에 부합하는지 여부입니다. 특히, 변경된 기준에 대해 노동조합 또는 근로자에게 제대로 통보하고 협의했는지, 그리고 징계 처분 자체가 적법하게 이루어졌는지도 중요한 쟁점이었습니다.
법원은 원고인 A 주식회사의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심 판정(정리해고가 부당하다는 판정)이 적법하다고 판단했습니다. 이는 회사가 정리해고 대상자 선정 기준을 변경한 것이 합리성과 공정성을 결여했다고 본 것입니다.
재판부는 회사가 경영상 어려움을 겪었음에도 불구하고, 정리해고 대상자를 선정하는 과정에서 일관되지 않고 불공정한 기준을 적용했으며, 특히 징계 처분 절차의 문제점과 노사 합의 내용을 고려하지 않은 점을 지적하며 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다. 따라서 원고의 청구는 이유 없다고 판단되어 기각되었고, 소송비용은 모두 원고가 부담하게 되었습니다.
이 사건은 「근로기준법」 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)의 적용을 받습니다. 이 조항은 회사가 경영상 이유로 근로자를 해고할 때 반드시 지켜야 할 4가지 요건을 규정하고 있습니다.
대법원 판례는 이러한 요건들의 구체적 내용이 확정적이지 않고, 각 사건의 개별 사정을 종합적으로 고려하여 정리해고의 정당성을 판단해야 한다고 강조하고 있습니다. 특히, 노사 간의 합의가 있다면 해고 기준의 합리성과 공정성 판단에 참작될 수 있으나, 이 사건에서는 오히려 회사가 일방적으로 기준을 변경하여 불이익을 주었기 때문에 부당하다고 판단된 것입니다.
회사가 경영상 이유로 해고를 고려할 때,
