노동
주식회사 AX의 면세점 판촉직으로 일하는 49명의 근로자들이 회사를 상대로 미지급된 연장근로수당을 청구한 사건입니다. 회사는 2023년부터 면세점 판촉직원들에게 연장근로를 지시하면서도, 2022년 체결된 임금 및 단체협약에 따라 월 고정으로 지급되던 연장근로수당이 이미 그 대가로 포함되어 있으므로 추가 지급할 연장근로수당은 없다고 주장했습니다. 그러나 법원은 월 고정 연장근로수당은 실제 연장근로 여부와 관계없이 지급된 통상임금에 해당하며, 실제 연장근로에 대한 대가가 아니라고 판단하여, 회사에 미지급된 연장근로수당과 지연이자를 지급하라고 명령했습니다.
주식회사 AX는 약 4,500명의 근로자를 고용하여 생활용품, 화장품, 식음료품 등의 제조 및 판매업을 영위하는 회사입니다. 이 회사의 근로자 직군은 '사무직', '생산직', '판매직'으로 구분되는데, '판매직'은 다시 '백화점 판매직'과 '면세점 판촉직'으로 나뉩니다. 면세점 판촉직 근로자들인 원고들은 피고로부터 월급제를 적용받으며 기본급, 역량급, 명절상여, 고정O/T수당(월 40시간, 2022년까지) 등으로 임금을 받아왔습니다. 2022년까지 백화점 판매직은 매일 연장근로 2시간을 했으나, 코로나19로 인해 수요가 감소했던 면세점 판촉직에게는 연장근로가 지시되지 않았습니다. 2022년 11월 2일, 피고와 노동조합은 '근무시간 단축'을 목표로 임금 및 단체협약을 체결했습니다. 이 합의는 월 고정O/T 40시간을 20시간으로 단축하고, 단축된 부분을 기본급화하여 일 9시간 근무제를 적용하며 고정연봉은 동일하게 유지하되 통상임금이 증가하도록 하는 내용이었습니다. 하지만 2023년 1월부터 피고는 이 합의를 이유로 직전 연도에 연장근로를 하지 않던 면세점 판촉직 근로자들에게 연장근로를 지시하면서도, 추가적인 연장근로수당을 지급하지 않았습니다. 피고는 월 고정 연장근로수당이 이미 연장근로의 대가로 포함되어 있다고 주장했고, 이에 원고들은 2023년 1월부터 12월까지 발생한 미지급 연장근로수당을 청구하는 소송을 제기했습니다.
피고가 원고들에게 지급해 온 '월 고정 연장근로수당'이 실제 연장근로에 대한 대가인지 아니면 통상임금의 일부인지 여부가 주된 쟁점이었습니다. 만약 통상임금으로 인정된다면, 피고는 원고들이 2023년 실제 수행한 연장근로에 대해 별도로 연장근로수당을 지급할 의무가 있었습니다. 또한 2022년 체결된 임금 및 단체협약의 내용이 면세점 판촉직 근로자들에게 불리하게 해석될 수 있는지에 대한 법리 적용도 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 피고가 원고들에게 별지 1 청구금액 합계표 중 원고별 '청구금액'란의 '합계'란에 기재된 각 돈과 그중 '청구원금'란에 기재된 각 돈에 대하여 2025년 3월 28일부터 2025년 7월 22일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 이 판결은 가집행할 수 있다고 명시했습니다.
재판부는 피고가 원고들에게 지급한 '월 고정 연장근로수당'은 실제 연장근로의 대가가 아니라 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급된 '통상임금'에 해당한다고 판단했습니다. 그 근거로 다음과 같은 점들을 들었습니다: 첫째, 연장근로수당은 실제 초과근무 시간을 기준으로 산정되어야 하는 것이 원칙이며, 피고가 2024년 1월 이후 실제 연장근로시간을 확인하여 별도로 수당을 지급하고 있는 점은 고정수당이 연장근로의 대가가 아님을 시사합니다. 둘째, 월 고정 연장근로수당은 근로자가 연장근로를 하지 못해도 삭감되지 않고 고정적으로 지급되었으며, 코로나19 기간에 연장근로가 거의 없었음에도 계속 지급된 점을 고려하면 통상임금의 성격을 띱니다. 셋째, 피고의 주장을 포괄임금제와 유사한 형태로 본다면 명시적인 근거가 없어 쉽게 인정하기 어렵습니다. 넷째, '근무시간 단축'을 위한 단체협약을 면세점 판촉직 근로자들에게 불리하게 해석하여 근로시간을 증가시키는 것으로 보는 것은 타당하지 않습니다. 다섯째, 코로나19 이전 '시차적용' 제도를 통해 연장근로에 대한 보상이 별도로 이루어졌다는 점도 월 고정 연장근로수당이 실제 연장근로의 대가와 별개의 성격임을 뒷받침합니다. 따라서 피고는 원고들에게 2023년도 미지급 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법상 '임금'과 '통상임금'의 개념, 그리고 '연장근로수당' 지급 의무에 대한 해석이 중요하게 다루어졌습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의): 이 조항은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 '임금'으로 정의합니다. 이 사건에서 피고가 지급한 월 고정 연장근로수당이 '임금'에는 해당하지만, 그 성격이 '통상임금'인지, 아니면 실제 연장근로에 대한 대가인지가 쟁점이 되었습니다.
근로기준법 제50조 (근로시간): 이 조항에 따르면 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로는 '연장근로'에 해당합니다. 원고들은 피고의 지시로 이 기준을 초과하여 근무했으므로, 이에 대한 적절한 수당을 요구했습니다.
근로기준법 제56조 제1항 (연장·야간 및 휴일 근로): 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 조항은 연장근로수당 산정의 기준이 되는 '통상임금'의 중요성을 강조합니다. 법원은 피고가 지급한 월 고정 연장근로수당이 실제 연장근로의 대가가 아니므로, 원고들이 한 2023년 연장근로에 대한 가산수당을 별도로 지급할 의무가 있다고 본 것입니다.
통상임금에 대한 대법원 판례 (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조): 통상임금은 소정근로의 대가로서 '정기적, 일률적으로' 지급하기로 정한 임금을 말합니다. 이 사건에서 법원은 피고의 월 고정 연장근로수당이 연장근로 여부와 관계없이 정기적, 일률적으로 지급되어 온 점을 들어 이를 통상임금으로 보았습니다. 이는 실제 연장근로가 없던 코로나19 기간에도 계속 지급되었고, 근로자가 휴가 등으로 연장근로를 하지 못해도 삭감되지 않았다는 사실에 근거합니다.
단체협약 해석 원칙 (대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조): 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하므로, 그 내용을 근로자에게 불리하게 해석해서는 안 됩니다. 이 원칙에 따라 법원은 '근무시간 단축'을 명시한 2022년 단체협약을 면세점 판촉직의 근로시간 증가와 연장근로수당 미지급의 근거로 삼는 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
포괄임금제에 관한 대법원 판례 (대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 취지 참조): 포괄임금제는 단체협약이나 취업규칙 등에 명시적인 근거가 없는 한 쉽게 인정되지 않습니다. 피고의 주장은 사실상 포괄임금제와 유사한 형태였으나, 이를 인정할 만한 명확한 합의 근거가 없다고 보아 법원은 이를 배척했습니다.
회사는 근로기준법상 연장근로수당 지급 의무를 명확히 이해해야 합니다. 특히 '고정' 또는 '포괄' 방식으로 지급되는 수당의 경우, 그 명칭과 상관없이 실제 연장근로의 대가성을 신중하게 검토해야 합니다. 실제 연장근로 여부와 무관하게 정기적, 일률적으로 지급된 금품은 통상임금으로 간주될 가능성이 큽니다. 단체협약이나 취업규칙을 통해 임금체계를 개편할 때는, 근로자에게 불리한 해석의 여지가 없도록 문구를 명확하게 작성해야 합니다. 근무시간 단축을 명시한 합의가 특정 직군에 대하여 오히려 근로시간 증가로 이어지고 추가 수당이 지급되지 않는다면, 이는 근로자에게 불리한 해석으로 간주될 수 있습니다. 또한, 포괄임금제는 명시적인 합의와 근거 없이는 인정되기 어려우므로, 이를 운영할 경우 명확한 합의 내용을 갖추어야 합니다. 과거에 연장근로에 대한 보상으로 시차적용이나 대체휴가와 같은 제도가 있었다면, 이는 기존의 '고정 연장근로수당'이 실제 연장근로의 대가가 아니었음을 증명하는 중요한 근거가 될 수 있습니다.
