회사의 직급 및 임금 체계 변경으로 인한 급여 삭감 무효 판결

피고 회사 J 주식회사는 2020년 8월 1일 기존 '부장' 직급을 '책임'으로 통합하고 연봉 10%를 삭감하는 직급 및 임금 체계 변경을 단행했습니다. 이에 원고들은 이 변경이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하므로 전체 근로자의 과반수 동의를 받아야 하는데 피고가 이를 이행하지 않아 무효라고 주장하며 삭감된 임금의 반환을 청구했습니다. 법원은 피고의 직급 및 임금 체계 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하며, 동의 주체가 되어야 할 피고의 일반직 근로자 전체의 과반수 동의를 얻지 못하였으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 삭감된 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, P, B, C, D, E, F, G 등 8인): 피고 회사의 일반직 근로자들로서 2020년 직급 및 임금 체계 변경으로 '부장'에서 '책임'으로 직급이 전환되고 연봉 10%가 삭감된 피해자들입니다.
• 피고 (J 주식회사): <제품군> 제조 사업을 영위하며 약 5,280명의 근로자를 고용하고 있는 법인입니다. 2020년 직급 및 임금 체계를 변경하여 원고들을 포함한 근로자들의 연봉을 삭감한 사용자입니다.

분쟁 상황

피고 회사 J 주식회사는 2020년 8월 1일 기존의 '부장' 직급을 '책임' 직급으로 통합하고 연봉 10%를 삭감하는 직급 및 임금 체계 변경을 단행했습니다. 회사는 변경 대상자인 '부장' 직급 근로자들(159명 중 157명)로부터 개별 동의서를 받았지만, 원고들은 이 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하며, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 전체 근로자(당시 전체 일반직 근로자 1,252명)의 과반수 동의를 얻지 못했으므로 무효라고 주장하며 삭감된 임금의 반환을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 변경이 취업규칙 변경이 아니거나 근로자에게 불이익하지 않으며, 개별 동의로 충분하다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

1. 회사의 직급 및 임금 체계 변경이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하는지 여부
2. 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는 경우, 근로기준법상 적법한 근로자 동의 절차(특히 동의 주체의 범위)를 거쳤는지 여부
3. 위 절차가 무효인 경우, 회사가 삭감된 임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있는지 여부

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 인용하여 피고 J 주식회사는 원고들에게 별지 청구금액표에 기재된 각 삭감된 임금(총액은 별지 표 참조)과 위 돈에 대하여 2023년 8월 8일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라고 판결했습니다. 또한 소송비용은 피고가 부담하고, 위 지급 명령은 가집행할 수 있다고 밝혔습니다. 법원은 피고의 직급 및 임금 체계 변경이 기존 '부장' 직급을 없애고 연봉 10%를 삭감하는 내용을 포함하므로 '임금 기타 근로자의 대우에 관한 사항'을 규정한 것으로 보아 취업규칙의 '불이익한 변경'에 해당한다고 판단했습니다. 피고가 주장한 다른 유리한 요소들은 임금 삭감과 대가관계나 연계성이 인정되지 않아 불이익성을 상쇄할 수 없다고 보았습니다. 또한 법원은 '차장' 이하 직급의 근로자들도 장래에 '부장' 직급으로 승진할 가능성이 있었으므로, 이 사건 변경안의 적용이 예상되는 피고의 일반직 근로자 집단 전체(당시 총 1,252명)를 적법한 동의 주체로 보아야 한다고 판시했습니다. 그러나 피고는 변경 대상이었던 159명의 '부장' 직급 근로자 중 동의한 157명에게만 개별 동의를 받았을 뿐, 전체 일반직 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 변경은 적법한 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효라고 최종 결론 내렸습니다.

결론

피고 회사의 직급 및 임금 체계 변경은 취업규칙의 불이익한 변경임에도 불구하고 근로기준법상 요구되는 적법한 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않아 무효이므로, 피고는 삭감된 임금과 지연손해금을 원고들에게 지급해야 합니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성, 변경): 근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정합니다. 특히 중요한 것은 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'는 단서 조항입니다. 이 사례에서 피고 회사의 직급 및 임금 체계 변경은 '부장' 직급 근로자들의 연봉을 10% 삭감하는 내용을 포함했기에, 근로자에게 불이익한 변경으로 판단되어 근로자 과반수의 '동의'가 필수적이었습니다.
2. 취업규칙의 개념과 근로조건: 취업규칙은 사용자가 해당 사업장의 근로자 전체에 통일적으로 적용할 복무규율과 근로조건에 관한 준칙으로, 그 명칭은 중요하지 않습니다. '근로조건'은 임금, 근로시간, 후생, 해고 등 근로자의 대우에 관한 조건을 말합니다. 피고 회사는 연봉협상을 통해 임금을 결정한다고 주장했지만, 이 사건 변경안으로 일률적인 '직급별 임금조정기준표'를 마련하여 임금을 삭감했으므로, 이는 취업규칙에 의해 보호되는 '근로조건'의 변경으로 인정되었습니다.
3. 불이익한 변경 판단 기준: 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 규정을 개정하거나 신설하여 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다. 여기서 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킵니다. 법원은 '부장' 직급을 없애고 연봉 10%를 삭감한 것이 근로자의 직접적이고 구체적인 임금 이익을 침해하는 '불이익한 변경'으로 보았고, 회사가 제시한 다른 유리한 요소들은 임금 삭감과 대가관계나 연계성이 인정되지 않아 불이익성을 상쇄할 만큼의 혜택으로 인정되지 않았습니다.
4. 동의 주체의 범위: 근로자 과반수 동의의 주체가 누구인지가 중요한 쟁점이었습니다. 법원은 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어, 비록 변경 시점에는 일부 근로자 집단만 직접적인 불이익을 받더라도 장차 직급 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 전체 근로자 집단이 동의 주체가 된다고 판단했습니다. 이 사례에서는 '차장' 이하 직급의 근로자들도 장래에 '부장' 이상 직급으로 승진할 가능성이 있었으므로, 피고의 일반직 근로자 집단 전체(당시 총 1,252명)를 동의 주체로 보아야 한다고 보았습니다. 따라서 피고가 157명의 '부장' 직급 근로자에게만 개별 동의를 받은 것은 적법한 절차를 충족하지 못한 것으로 결론 내렸습니다.

참고 사항

회사의 직급 및 임금 체계 변경이 근로자에게 불리하게 작용하는 경우, 이는 '취업규칙의 불이익한 변경'으로 간주될 수 있습니다. 단순히 직급 명칭이 바뀌는 것을 넘어 임금 감소 등 실질적인 불이익이 있다면 이 원칙이 적용됩니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 합니다. 여기서 '동의 주체'는 직접적인 불이익을 받는 근로자 집단뿐만 아니라, 장래에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 전체 근로자 집단을 포함할 수 있습니다. 예를 들어, 하위 직급의 근로자들도 나중에 승진하여 해당 불이익을 받을 수 있다면, 이들 모두를 포함한 전체 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 회사가 개별 근로자의 동의를 받았더라도, 만약 전체 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았다면 그 변경은 무효가 될 수 있습니다. 임금 삭감과 같은 중요한 근로조건 변경 시에는 회사가 제시하는 다른 '유리한' 조건들이 실제 불이익에 대한 대가관계나 연계성이 있는지, 보상적 혜택으로 인정될 수 있는지를 신중하게 판단해야 합니다. 단순히 일부 근로자에게 유리한 측면이 있다고 해서 전체의 불이익이 상쇄되는 것은 아닙니다. 회사의 취업규칙 변경 시 '사회통념상 합리성'이 인정되는 예외적인 경우에는 과반수 동의 없이도 유효할 수 있으나, 이 요건은 매우 엄격하게 판단되므로 유의해야 합니다. 변경으로 인한 근로자의 불이익 정도, 회사의 변경 필요성, 보상 조치 등을 종합적으로 고려합니다.