노동
원고 A가 피고 B 주식회사에 제출한 사직서가 실제로는 강요된 것이므로 해고에 해당하며 무효라고 주장하며 해고무효확인 및 임금 지급을 청구했으나, 법원은 원고의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당한다고 볼 증거가 부족하고 합의해지에 의해 근로관계가 종료된 것으로 판단하여 원고의 청구를 모두 기각한 사건입니다.
원고 A는 2015년 8월 3일부터 피고 B 주식회사에서 상담매니저로 근무했습니다. 2019년 8월 28일 사직서를 제출하고 같은 해 8월 31일 퇴직했습니다. 원고는 퇴직 후 약 1년 8개월이 지난 2021년 5월경, 재직 중 상급자 C, D로부터 성폭행, 성희롱, 폭행 등을 당했고 피고 회사가 이를 무마하기 위해 사직서 작성을 강요했다고 주장했습니다. 또한 2019년 9월 16일 라섹 수술을 위해 병가를 요청했으나 거절당하고 사직을 강요받아 사직서를 제출하게 되었다고 주장하며, 사직이 아닌 부당해고라고 주장하며 법원에 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구했습니다.
원고 A가 제출한 사직서가 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효이고 실질적으로 피고 B 주식회사의 일방적인 해고에 해당하는지 여부 및 이에 따른 해고무효확인과 임금 지급 청구가 타당한지 여부입니다.
법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하며, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고 A가 제출한 사직서에 따라 원고와 피고 사이의 근로관계가 합의해지로 종료되었다고 판단했습니다. 원고가 주장하는 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효이거나 실질적으로 피고의 일방적 해고에 해당한다고 인정할 만한 증거가 부족하다고 보았습니다. 특히, 원고가 주장한 성폭행 피해 신고와 사직 강요 주장에 대한 증거가 없으며, 윤리제보 내용에 일관성이 없고 일부 허위 진술이 확인되어 신뢰하기 어렵다는 점, D에 대한 고소가 불기소처분 되고 항고 및 재정신청이 기각된 점, 사직서 위조 주장을 입증할 증거가 없는 점, 그리고 원고가 퇴직 후 약 1년 8개월간 해고의 부당성을 주장하지 않았던 점 등을 종합적으로 고려하여 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
이 사건에서는 근로자의 사직서 제출이 '합의해지'인지 아니면 '해고'에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다. 일반적으로 근로자가 사직의 의사를 표시하고 사용자가 이를 수락하면 '합의해지'로 근로관계가 종료됩니다. 반면 '해고'는 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료되는 것으로, 근로기준법상 정당한 이유가 있어야만 유효합니다. 이 사건에서 원고는 자신의 사직서 제출이 실질적인 해고라고 주장했습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로자의 사직서 제출이 진정한 의사표시(진의)가 아니어서 무효이고, 사용자의 사직서 수리가 실질적으로 해고에 해당하는지를 판단할 때는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서 내용과 회사의 관행, 사용자의 퇴직 권유 방법과 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익 제공 여부, 사직서 제출 전후 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 이때 '진의'란 의사표시를 하고자 하는 표의자(의사표시를 하는 사람)의 생각을 말하는 것이지, 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아닙니다. 따라서 표의자가 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 의사표시를 했다면, 비록 내심으로는 원하지 않았더라도 이를 진의 아닌 의사표시로 보기는 어렵습니다. 이 사건 법원은 원고가 제출한 사직서가 강요에 의한 것이거나 진의 아닌 의사표시로 무효라고 인정할 만한 객관적인 증거가 없다고 보아, 원고의 사직서 제출로 인한 근로관계 종료를 합의해지로 판단했습니다.
사직서를 제출하기 전에는 그 결정에 대해 신중하게 고려하고, 퇴직 사유 등 내용을 명확히 기록해 두는 것이 중요합니다. 만약 회사의 강요나 종용으로 사직서를 제출하게 되었다면, 강요의 구체적인 상황, 대화 내용 녹음, 주고받은 메시지, 목격자 진술 등 객관적인 증거를 확보하여야 합니다. 직장 내 괴롭힘, 성폭력 등 피해를 당했다면 즉시 회사 윤리경영 시스템이나 고충처리 부서에 공식적으로 신고하고, 관련 증거(대화 기록, 사진, 의료 기록 등)를 철저히 수집해야 합니다. 신고 후 회사가 적절한 조치를 취했는지 여부도 기록으로 남겨두는 것이 좋습니다. 부당하게 해고되었다고 판단될 경우, 해고 통보를 받은 시점부터 지체 없이 이의를 제기하고 노동위원회 구제신청이나 해고무효확인 소송과 같은 법적 절차를 밟아야 합니다. 시간이 오래 지날수록 주장의 신뢰성이 약화될 수 있습니다.
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