노동
서울특별시 B구 시설관리공단에서 20년 이상 근무하고 정년퇴직한 직원 A가, 공단이 도입한 임금피크제로 인해 정년 전 3년간 임금이 삭감된 것에 대해 무효를 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 요구한 사건입니다. 법원은 공단의 임금피크제 도입이 근로자 집단의 적법한 동의 절차를 거치지 않았고, 고령자고용촉진에 관한 법률상 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 판단하여 무효임을 확인했습니다. 이에 피고 공단은 원고 A에게 삭감된 임금 및 퇴직금 37,246,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.
원고 A는 피고 서울특별시 B구 시설관리공단에 2001년 1월 1일 입사하여 체육사업팀에서 근무하다가 2021년 12월 31일 정년퇴직했습니다. 피고 공단은 2015년 9월 임금피크제 도입 계획을 마련하고 2016년 1월 1일부터 '임금피크제 운영내규'를 시행했습니다. 이 내규에 따라 원고 A는 정년퇴직일 3년 전인 2019년 1월 1일부터 임금피크제가 적용되어, 2019년에는 기준 급여의 90%, 2020년에는 85%, 2021년에는 80%로 임금이 삭감되었고 이에 연동하여 퇴직급여도 감액되었습니다. 원고 A는 임금피크제 적용 전후로 직책, 직무의 양이나 강도, 근무형태 등 근로조건에 별다른 변화가 없었음에도 임금만 삭감된 것에 대해 불만을 제기했습니다. 원고 A는 피고 공단의 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반했으며, '고령자고용촉진에 관한 법률'상 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하므로 무효라고 주장하며 삭감된 임금 및 퇴직금 총 37,246,000원의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 공단이 임금피크제를 도입하면서 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 필요한 적법한 근로자 집단의 동의 절차를 거쳤는지 여부. 둘째, 피고 공단의 임금피크제가 '고령자고용촉진에 관한 법률' 제4조의4 제1항에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부. 셋째, 원고의 손해배상청구권에 대한 소멸시효의 기산점이 언제인지 입니다.
법원은 피고 서울특별시 B구 시설관리공단은 원고 A에게 37,246,000원과 이에 대하여 2022년 1월 1일부터 2023년 6월 13일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 또한 소송비용은 피고가 부담하며, 위 지급 금액은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.
법원은 피고 공단이 시행한 임금피크제가 근로자에게 불리한 취업규칙 변경임에도 적법한 근로자 집단의 동의를 얻지 못하여 절차상 하자가 있고, 나아가 고령자고용촉진에 관한 법률상 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 임금피크제 적용으로 인해 감액된 임금 및 퇴직금 상당액을 손해배상으로서 지급할 책임이 있다고 결론 내렸습니다.
이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. '고령자고용촉진에 관한 법률' 제4조의4 제1항 (연령차별 금지): 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지합니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 정년은 유지하면서 임금만 삭감하고, 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치가 없었으며, 직무 내용에도 변화가 없었기 때문에 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 판단했습니다. 이러한 연령 차별 금지 조항은 강행규정이므로, 이를 위반하는 취업규칙은 무효가 됩니다. 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리: 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하려면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭 없이 사업장 전체 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 사례에서는 피고 공단이 임금피크제 도입 과정에서 근로자 개별 서명만을 받았을 뿐, 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법(회의 방식 등)에 의한 적법한 동의를 받지 못하여 취업규칙 변경이 무효라고 보았습니다. '민법' 제766조 제1항 (손해배상청구권의 소멸시효): 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다. 이 사건에서는 임금피크제의 유효성에 대한 대법원 판결(2022년 5월 26일 선고 2017다292343 판결)이 나온 시점을 '손해 및 가해자를 안 날'로 보아 소멸시효 기산점을 판단했습니다. 이는 새로운 법리나 기준이 제시된 경우, 그 시점부터 권리 행사의 가능성을 구체적으로 인식한 것으로 볼 수 있다는 해석입니다.
비슷한 문제 상황에 처한 분들은 다음 내용을 참고할 수 있습니다. 임금피크제 도입은 근로자에게 불이익을 줄 수 있는 취업규칙 변경에 해당하므로, 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 집단의 집단적 동의 절차를 거쳐야 합니다. 단순히 개별 근로자들의 서명만으로는 적법한 동의로 인정되지 않을 수 있습니다. '고령자고용촉진에 관한 법률'에 따라 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것은 금지됩니다. 임금피크제가 합리적인 차별로 인정받기 위해서는 임금 삭감으로 인한 불이익에 대해 적절한 보상 조치가 이루어졌는지, 임금 삭감 전후로 직무의 양이나 강도, 근무형태 등 근로조건에 실질적인 변화가 있었는지, 그리고 삭감된 임금 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적에 맞게 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 본 사례와 같이 임금피크제 적용 전후로 근로조건에 변화가 없고 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치가 없는 경우, 연령 차별로 인정될 가능성이 높습니다. 불법행위로 인한 손해배상청구권의 소멸시효는 일반적으로 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이지만, 관련 대법원 판결이 선고되어 법적 유효성 판단의 기준이 명확해진 시점을 소멸시효 기산점으로 볼 수도 있다는 점을 참고하여 소송 제기 시기를 고려해야 합니다.
