노동
원고 A는 피고 B 주식회사의 대체투자본부 임원으로 근무하며 D빌딩 매각 거래를 성사시켰고 이로 인해 B회사는 거액의 매각보수 및 성과보수를 수령했습니다. 하지만 A는 성과급 지급 시점 이전에 퇴사했으므로 B회사는 성과급 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 법원은 임용계약 본문의 '지급일 현재 근무 중인 임원' 조건에도 불구하고 대체투자본부 임원에게는 별도의 성과급 지급 기준이 적용되며 해당 기준에는 재직자 조건이 없다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 피고 B 주식회사가 원고 A에게 성과급 156,958,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
원고 A는 2019년 7월부터 2020년 7월까지 피고 B 주식회사의 대체투자본부 임원으로 근무했습니다. A는 재직 중이던 2021년 5월경 D빌딩 매각 거래를 성사시켰고 이로 인해 B회사는 2021년 7월 1일 매각보수 및 성과보수 총 313,916,618원을 매도인으로부터 수령했습니다. 이 사건 임용계약에는 '지급일 현재 근무 중인 임원에게 성과급을 지급할 수 있다'는 조항이 있었지만 '대체투자본부는 별도 성과급 지급 기준에 의한다'는 단서 조항과 별첨 '대체투자본부 성과급 지급(안)'이 존재했습니다. 원고 A는 2021년 7월 28일 퇴사했는데 피고 회사는 매각보수가 입금된 2021년 7월 1일 이후 해당 분기 익월인 2021년 10월경 성과급 지급 시점에 원고가 이미 퇴사했으므로 성과급 지급 의무가 없다고 주장하며 소송이 발생했습니다.
피고 회사의 임용계약서 본문에 명시된 '지급일 현재 근무 중인 임원에게 성과급을 지급한다'는 규정과 별도로 첨부된 '대체투자본부 성과급 지급(안)' 사이의 해석 차이가 쟁점이었습니다. 특히 퇴사한 임원에게도 성과급을 지급해야 하는지 여부가 핵심이었습니다.
법원은 피고 B 주식회사가 원고 A에게 156,958,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 지연손해금은 2021년 10월 22일부터 2022년 11월 15일까지는 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산됩니다. 다만, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보아 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금 청구는 기각되었습니다.
법원은 대체투자본부 임원의 성과급 지급은 일반 임원의 성과급 지급 기준과는 달리 '재직자 조건'이 적용되지 않는다고 보아 퇴사한 임원이라도 성과에 대한 기여가 인정되면 계약에 따라 성과급을 받을 수 있음을 명확히 했습니다. 이는 계약서 내의 일반 규정과 특별 규정 사이의 해석 원칙을 재확인한 판결이라 할 수 있습니다.
이 사건은 계약의 해석 원칙에 따라 판단되었습니다. 계약의 내용이 불분명할 때에는 민법 제105조 유추적용에 따라 당사자의 의사를 탐구해야 하며 문언의 의미와 더불어 계약을 체결하게 된 경위, 목적, 관행 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 법원은 임용계약 본문의 일반적 규정인 '재직자 조건'과 대체투자본부에 대한 특별 규정인 '대체투자본부 성과급 지급(안)' 사이에서 특별 규정이 우선 적용된다고 보았습니다. 또한 금전채무의 이행을 지체한 경우 상법 제54조에 따라 채무자는 지연손해금을 지급할 의무가 있으며 소송이 제기되어 판결 선고일 다음 날부터는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조에 따라 더 높은 이율이 적용될 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 임원인 원고를 근로기준법상 근로자로 보지 않아 상법상 이율과 소송촉진 등에 관한 특례법상 이율을 적용했습니다.
성과급 지급 조건이 불분명할 때에는 계약서 전체와 별첨 문서 등 모든 관련 규정을 종합적으로 검토해야 합니다. 특히 일반적인 규정에 대한 예외 조항이 있는 경우 그 예외 조항이 우선 적용될 수 있습니다. 특정 업무의 성과에 대한 보상은 해당 성과에 대한 기여가 명확하다면 설령 퇴사했더라도 지급받을 권리가 있을 수 있습니다. 임원 계약 시 성과급 지급 조건, 지급 시기, 퇴사 시 성과급 처리 등 세부 사항을 명확히 문서화하는 것이 중요합니다. 성과급 계약 기간과 고용 계약 기간이 다르게 명시되어 있다면 성과급 계약 기간이 성과급 지급 의무 발생 기간에 더 중요하게 작용할 수 있습니다. 근로기준법상 근로자인지 여부는 지연손해금 적용 비율에 영향을 미치므로 자신의 고용 형태를 정확히 이해하고 있어야 합니다. 임원의 경우 근로기준법상 근로자로 인정받지 못할 수 있습니다.
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