노동
원고 A는 피고 B 주식회사에서 약 10년 9개월 동안 채권 추심 업무를 담당했습니다. 계약은 처음에는 '위촉계약'으로 시작했으나, 2016년 7월 1일부터는 '위임계약'으로 변경되어 매년 갱신되었습니다. 원고는 퇴직 후 피고를 상대로 근로자로서의 지위를 인정받아 퇴직금 37,782,822원을 지급하라는 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 원고의 손을 들어주었고, 피고 회사는 이에 불복하여 항소했지만, 항소심 법원 역시 원고가 실질적인 근로자에 해당한다고 판단하여 피고의 항소를 기각하고 1심 판결을 유지했습니다.
원고 A는 2005년경부터 피고 B 주식회사에 입사하여 2016년 6월 30일까지는 '위촉계약'을, 그 이후부터 2018년 3월 20일 퇴직할 때까지는 '위임계약'을 맺고 채권 추심 업무를 수행했습니다. 원고는 부산지점의 상거래 채권 추심을 담당하며 채권자와 채무자 간의 감면 협의나 법적 절차 대행을 위한 법무사 선정 등 업무상 재량이 일부 있었으나, 동시에 지점장에게 월별 업무계획서 및 추심 사건 처리 결과를 정기적으로 보고하고, 미실시 사건 목록을 제출하며 지점장의 보완 지시를 받았습니다. 또한, 원고의 소득은 실적과 업무수행 평가에 따라 크게 변동하는 구조였습니다. 피고는 원고가 근로자가 아니라고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했고, 이에 원고는 퇴직금 청구 소송을 제기했습니다. 특히 피고는 계약 형태가 '위임계약'으로 변경되면서 근로계약적인 요소가 제거되거나 완화되었다고 주장했지만, 법원은 이 변화가 원고의 전체 재직기간에 걸쳐 형성된 근로관계의 본질을 바꾸기에는 부족하다고 판단했습니다.
계약서상 '위임계약'의 형태로 업무를 수행했음에도 불구하고, 실제 업무 수행 내용과 방식이 '근로기준법'상 '근로자'의 요건을 충족하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 즉, A가 독립적인 사업자로서 위임 업무를 수행했는지, 아니면 B 주식회사의 지휘와 감독을 받는 근로자로서 일했는지에 따라 퇴직금 지급 의무가 결정됩니다.
항소심 법원은 피고 B 주식회사의 항소를 기각하고 1심 판결을 유지했습니다. 이에 따라 피고는 원고 A에게 퇴직금 37,782,822원과 이에 대한 지연이자를 지급해야 합니다. 지연이자는 2018년 3월 21일부터 소장 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 2019년 5월 31일까지는 연 15%, 2019년 6월 1일부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산됩니다.
법원은 비록 '위임계약'이라는 명칭을 사용했더라도, 원고 A가 피고 B 주식회사의 업무 지시와 감독을 받았으며 업무 내용에 상당한 종속성을 보였다는 점을 들어 실질적인 근로자 지위를 인정했습니다. 계약 형태의 변화가 퇴직 전 1~2년에 불과하여 전체 재직기간의 근로관계 성격을 바꾸기 어렵다고 보았고, 이에 따라 퇴직금을 받을 자격이 있다고 최종 판단했습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 판단 기준과 퇴직금 지급 의무에 대한 것입니다.
1. 근로기준법 (근로자성 판단)
2. 근로자퇴직급여 보장법 (퇴직금 지급 의무)
3. 민사소송법 제420조 (제1심 판결 인용)
업무 계약의 명칭이 '위임계약'이나 '위촉계약'과 같은 형태를 띠더라도, 실제 업무 수행 방식과 내용이 중요한 판단 기준이 됩니다. 회사의 지휘·감독을 받고 업무에 대한 구체적인 지시를 이행하며, 업무 성과에 따라 보수를 받는 등 종속적인 관계가 강하게 나타난다면 근로기준법상 '근로자'로 인정될 가능성이 높습니다. 근로자 지위 판단 시에는 업무의 내용이 사용자에게 전속되는지, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 구속되는지, 비품 등 업무 도구를 누가 제공하는지, 보수 성격이 근로 대가에 해당하는지, 독립적인 사업 영위 가능성이 있는지 등을 종합적으로 고려합니다. 소득이 실적에 따라 크게 변동하더라도, 그것이 업무 전반에 대한 평가와 연동된 것이라면 임금의 성격을 부정하기 어렵다는 점을 유념해야 합니다. 근로 관계의 기본적인 성격은 장기간에 걸쳐 형성되므로, 퇴직 직전 1~2년간 계약 형태를 변경하는 것만으로는 기존의 근로자성이 부정되기 어렵습니다.
