노동
한국전력기술 주식회사 소속 직원들이 회사가 특정 수당들을 통상임금 산정에서 제외하여 법정수당이 적게 지급되었다고 주장하며 미지급된 법정수당의 지급을 요구한 사건입니다. 법원은 면허수당, 성과연봉의 최소 지급분, 선택적 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 보았으나, 명절휴가비는 지급일 현재 재직 조건을 이유로 통상임금에서 제외했습니다. 또한, 회사의 신의성실의 원칙 위반 항변은 받아들이지 않았습니다.
피고 한국전력기술은 매월 25일에 월 기본연봉, 직무가급액, 현장근무수당만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 시간외근로수당(연장, 야간, 휴일 근로수당) 및 연차휴가보상금을 원고들에게 지급했습니다. 원고들은 피고가 지급한 면허수당, 명절휴가비, 성과연봉(최소 지급분), 선택적 복지포인트가 통상임금에 해당함에도 불구하고 이를 통상임금 산정에서 제외하여 법정수당을 적게 지급했다고 주장했습니다. 이에 따라 원고들은 이들 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당과 기지급액의 차액인 미지급 법정수당을 청구하게 되었습니다.
법원은 면허수당, 성과연봉(최소한도 지급분인 기준임금의 200%), 그리고 피고가 다투지 않은 선택적 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 명절휴가비는 '지급일 현재 재직 중'이라는 조건 때문에 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다. 피고의 신의성실의 원칙 위반 항변에 대해서는, 노사 합의가 강행규정을 위반하여 효력이 없고, 정부의 예산편성지침은 내부적 감독 작용에 불과하며, 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래할 정도의 특별한 사정이 없다고 판단하여 이를 받아들이지 않았습니다. 따라서 피고는 원고들에게 위 통상임금에 포함된 수당들을 기준으로 재산정한 미지급 법정수당을 2012년부터 2016년까지 각 해당 연도 최종 급여지급일 다음날부터 판결 선고일인 2018년 1월 16일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이율로 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 청구 중 명절휴가비와 관련된 부분 및 일부 청구 금액은 기각되었습니다.
이 판결은 특정 수당들이 통상임금에 포함되는지 여부를 판단하는 명확한 기준을 제시하고, 공기업의 경우에도 노사 합의나 정부 지침만으로는 통상임금에 관한 강행규정의 효력을 배제할 수 없음을 확인했습니다. 결과적으로 한국전력기술은 직원들에게 미지급된 법정수당을 지급해야 할 의무를 지게 되었습니다.
• 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의) 통상임금은 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액'을 의미합니다. 이는 임금의 명칭에 구애받지 않고, 그 객관적인 성질에 따라 판단되어야 합니다. • 통상임금의 판단 기준 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등) 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 합니다. 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나, 일정한 조건(작업 내용, 기술, 경력 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건)에 달한 모든 근로자에게 지급되어야 합니다. 휴직자나 징계대상자에 대한 지급 제한 사유는 정상적인 근로관계 유지 근로자의 일률성을 부정하는 것은 아닙니다. 고정성: 근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 등 추가 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 임의의 날에 소정근로를 제공하면 다음 날 퇴직하더라도 그 하루 근로 대가로 당연히 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금입니다. 특정 경력 구비나 일정 근속기간 도달과 같이 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 하는 것은 고정성 인정에 방해가 되지 않습니다. 그러나 '지급일 현재 재직 중일 것'과 같이 지급 조건의 성취 여부가 임의의 날에 추가근로를 제공하는 시점에 불확실한 경우에는 고정성이 부정됩니다. • 신의성실의 원칙 위반 항변의 예외적 적용 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등) 노사 합의가 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 원칙적으로 그 무효 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없습니다. 그러나 예외적으로, 노사 합의 경위, 실질적 목표와 결과 등을 도외시한 채 예상외의 이익을 추구하여 사용자에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다면, 신의칙에 위배되어 청구가 받아들여지지 않을 수 있습니다. 본 판결에서는 공기업의 재정 규모나 정부의 예산편성지침만으로는 이러한 '중대한 경영상 어려움'에 해당한다고 보지 않아 신의칙 위반 항변을 기각했습니다.
• 통상임금 여부 판단 기준 확인: 본인이 받는 수당이 통상임금에 포함되는지 여부를 판단할 때에는 해당 수당이 '정기적' (일정한 간격을 두고 계속적으로 지급), '일률적' (모든 근로자 또는 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게 지급), '고정적' (추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급 확정)인지 객관적으로 살펴보아야 합니다. • '재직 조건'의 중요성: 명절휴가비처럼 '지급일 현재 재직 중일 것'과 같이 특정 시점에 재직해야만 지급되는 수당은 '고정성'이 부정되어 통상임금에 해당하지 않을 가능성이 높습니다. • '최소 지급분'의 통상임금 포함: 성과연봉과 같이 근무 실적에 따라 지급액이 변동되더라도, 최하 등급을 받더라도 최소한도의 금액이 보장되어 지급되는 경우에는 그 최소한도의 금액은 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 본 판결에서는 기준임금의 200%가 최소 지급분으로 인정되었습니다. • 경력, 근속기간 등은 고정성 인정에 영향 없음: 면허 보유 여부, 근속기간, 근무일수, 징계처분 여부 등은 근로자가 추가 근무를 하는 시점에서 이미 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 이러한 조건을 이유로 수당의 고정성을 부정할 수는 없습니다. • 노사 합의나 정부 지침의 한계: 근로기준법상 강행규정인 통상임금의 범위에 대한 노사 합의나 공기업에 대한 정부의 예산편성지침은 통상임금의 법적 성질을 변경할 수 없으므로, 이를 근거로 통상임금 청구를 막을 수는 없습니다. 다만, 기업의 존립을 위태롭게 할 정도의 중대한 경영상 어려움을 초래하는 예외적인 경우에는 신의칙이 적용될 수도 있습니다. • 급여 명세서와 취업규칙 확인: 본인이 받는 급여 항목과 각 수당의 지급 기준을 상세히 확인하고, 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 통상임금 산정 기준이 어떻게 되어 있는지 파악하는 것이 중요합니다.
