노동
원고는 피고 회사의 사내이사로 근무하다 사임한 후, 자신을 근로자로 보거나 회사 정관 및 급여관리세칙에 따라 퇴직금 17,634,783원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라며 소송을 제기했습니다. 하지만 법원은 원고가 실질적인 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 회사의 정관과 급여관리세칙에 따른 임원 퇴직금 지급 요건 또한 충족되지 않았다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2016년 7월 1일 피고 B 주식회사의 사내이사로 취임하여 2017년 10월 11일 사임했습니다. 사임 후 원고는 피고에게 퇴직금 17,634,783원과 이에 대한 지연손해금을 지급해달라고 청구했으나, 피고가 이를 거부하면서 소송이 시작되었습니다. 원고는 자신이 실제로는 피고 회사의 지휘·감독 아래 일하는 영업직 근로자이거나, 혹은 근로자가 아니더라도 피고 회사의 정관과 급여관리세칙에 따라 임원에게도 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했습니다.
원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 피고 회사의 정관 및 급여관리세칙 규정에 따라 원고에게 퇴직금을 지급해야 하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 원고의 퇴직금 청구를 모두 기각했습니다. 소송에 들어간 모든 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고가 사내이사로서 이사회에 참여하고 출퇴근 시간이 일정하지 않은 점 등을 종합할 때, 원고가 대표이사의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자라고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 피고 회사의 정관에는 임원 퇴직금 지급을 위해 주주총회 결의를 거친 별도의 '임원퇴직금지급규정'이 있어야 한다고 명시되어 있고, 급여관리세칙에는 대표이사가 등기임원의 퇴직금을 별도로 결정하여 지급할 수 있다고 되어 있지만, 이러한 규정이 마련되지 않았고 대표이사의 별도 결정도 없었으므로, 정관이나 급여관리세칙을 근거로 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 보았습니다. 따라서 원고의 퇴직금 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.
법원은 근로기준법상 근로자성 판단 기준을 적용했습니다. 대법원 판례(2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결)에 따르면, 근로자는 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부로 판단합니다. 이때 회사의 이사나 감사 등 임원이라 할지라도 지위가 형식적이거나 명목적이고, 실제 대표이사 등 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하며 보수를 받았다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 원고가 사내이사로서 이사회에 참석하고 출퇴근 시간이 일정하지 않았다는 점 등을 들어 근로자성을 인정하지 않았습니다. 또한, 회사 정관 및 내부 규정의 효력과 관련하여, 피고 회사의 정관은 이사의 퇴직금을 주주총회 결의를 거친 임원퇴직금지급규정에 따르도록 규정하고 있고, 급여관리세칙은 임원을 포함한 모든 직원에게 퇴직금을 지급하되 등기임원의 경우 대표이사가 별도로 결정하여 지급할 수 있다고 명시하고 있었습니다. 법원은 이러한 별도 규정이 없었고 대표이사의 결정도 없었으므로, 원고에게 정관이나 급여관리세칙을 근거로 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판단했습니다.
회사의 등기임원이라 할지라도, 실제 업무 형태가 사용자의 지휘·감독을 받는 종속적인 근로자와 유사하다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 이때는 형식적인 직함보다는 출퇴근 기록, 업무 지시 내용, 보수 산정 방식, 이사회 참여 여부 등 실제 근로 관계의 실질이 중요하게 고려됩니다. 회사의 정관이나 내부 규정에 임원 퇴직금 지급에 관한 내용이 있더라도, 해당 규정에서 요구하는 절차나 조건(예: 주주총회 결의, 대표이사의 별도 결정 등)이 명확히 충족되어야 퇴직금 지급을 청구할 수 있습니다. 임원의 지위가 형식적이거나 명목적인지 여부를 판단할 때에는 해당 임원이 실제 업무 집행 권한을 가지고 의사 결정에 참여했는지 여부도 중요한 요소로 작용합니다.
