행정 · 노동
사단법인 B의 회계·경리 직원 A가 회장의 업무 지시 불이행, 근무 태만, 회계 규정 위반 등 여러 징계 사유로 해고당하자 해고가 부당하다고 주장하며 해고 무효 확인과 밀린 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 피고가 주장한 징계 사유 중 일부(근무 태만, 증빙서류 누락, 원천징수 불이행, 법인카드 기록 미비)는 인정했으나 그 정도가 해고까지 이를 정도로 중대하지 않다고 판단했습니다. 특히 피고 조직 전반의 방만한 재정 운영 문제와 상급자의 관리·감독 소홀 다른 직원과의 형평성 등을 고려할 때 해고는 지나친 징계로 보았습니다. 결과적으로 법원은 해고가 무효임을 확인하고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2009년 8월 1일부터 피고 사단법인 B(당시 명칭은 변동 있음)에서 회계·경리 직원으로 근무했습니다. 2017년 1월 9일 피고 회장은 원고가 업무상 지시를 불이행했다는 이유로 원고에게 직위해제 및 대기발령을 명령했습니다. 이어 2017년 1월 20일 피고는 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해임을 결정하고 이를 통보했습니다. 피고가 주장한 징계사유는 순환보직이동 거부 업무인수인계 거부 사무처 내 대기명령 장소 지시 이행 거부 근무태도 불량(지각 인터넷 쇼핑 업무일지 미제출 등) 회계규정 제32조(증빙서류 작성) 위배 원천징수 의무 불이행 법인카드 및 업무추진비 집행지침 위배(기프트카드 배부내역 미기록) 회계규정 제57조(결산서 제출 위배) 사무국 직원 출장비 수당 지급 부적절 회계처리 시 사무차장 과장 등 결재라인 배제 회장 직인 도용 대회비 지출 시 회장 결재 누락 등 총 11가지였습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 해고무효확인 및 임금청구 소송을 제기했습니다.
회사가 주장하는 직원의 징계 사유들이 해고를 정당화할 만큼 중대한지 여부와 해고 처분이 회사의 징계 재량권을 넘어선 부당한 것인지 여부.
피고가 원고에게 2017년 1월 20일자로 내린 해고는 무효임을 확인하고 피고는 원고에게 2017년 1월 21일부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,574,544원의 비율로 계산한 임금을 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 원고의 나머지 청구(더 높은 임금 지급 청구)는 기각되었으며 소송 비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 사단법인 B가 직원 A에게 내린 해고 처분이 징계 재량권을 넘어서는 부당한 해고이므로 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 사단법인은 A에게 해고된 날부터 복직하는 날까지의 밀린 임금 상당액인 월 2,574,544원을 지급해야 합니다.
해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 인정됩니다(대법원 2014다100760 판결 등 참조). 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장하고 입증해야 합니다(대법원 91다29811 판결 등 참조). 법원은 해고 처분이 사용자의 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 판단할 때 사업의 목적과 성격 사업장의 여건 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용 비위 행위의 동기와 경위 이로 인해 기업 질서에 미칠 영향 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서는 원고의 일부 잘못이 있었지만 전반적인 피고 조직의 방만한 재정 운영 문제 상급자의 관리·감독 소홀 다른 직원과의 형평성 원고가 개인적 이득을 취하거나 손해를 입힌 바 없는 점 등을 고려하여 해고가 과도하다고 판단되었습니다. 민법 제538조 제1항에 따르면 근로자가 사용자의 책임 있는 사유(부당 해고)로 인해 근로를 제공하지 못했을 경우 근로자는 계속 근로했더라면 받을 수 있었을 임금 상당액을 청구할 권리가 있습니다. 이 사건에서 법원은 해고가 무효이므로 피고가 원고에게 해고일 다음 날인 2017년 1월 21일부터 복직하는 날까지 월 2,574,544원의 임금 상당액을 지급해야 한다고 판단했습니다. 조세범처벌법 제13조는 원천징수 의무 불이행에 관한 법령으로 원고가 원천징수 의무를 불이행한 것이 징계사유 중 하나로 인정되었으나 해고의 정당성을 인정할 정도는 아니라고 판단되었습니다.
회사의 징계 사유가 있더라도 그 비위의 정도 고의성 여부 회사의 손해 발생 여부 근로자가 개인적 이득을 취했는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 징계 수위가 적절한지 판단됩니다. 단순히 몇 가지 잘못이 있다고 해서 무조건 해고가 정당화되는 것은 아닙니다. 근로자의 잘못이 발생했을 때 회사가 적절한 지도나 관리·감독을 통해 잘못을 시정할 기회를 제공했는지 여부도 중요하게 고려될 수 있습니다. 상급자의 관리 소홀이 근로자의 비위행위에 영향을 미쳤다면 근로자만의 책임을 묻기 어려울 수 있습니다. 유사한 비위행위를 저지른 다른 직원에게는 징계가 없거나 가벼운 징계가 내려진 반면 특정 직원에게만 중한 징계가 내려졌다면 징계의 형평성 문제가 제기될 수 있습니다. 내부 감사 결과에서 여러 문제가 지적되었더라도 그 책임이 특정 직원에게만 전적으로 귀속되는지 아니면 조직 전체의 시스템이나 상급자의 관리 문제와 관련되어 있는지도 살펴봐야 합니다. 장기간 성실히 근무해왔고 징계 이력이 없는 직원에 대한 해고는 더욱 신중하게 판단될 수 있습니다. 부당 해고로 인정되어 해고가 무효로 확정되면 근로자는 해고 기간 동안 실제로 근로를 제공하지 못했더라도 해고가 없었더라면 받았을 임금 상당액을 사용자에게 청구할 수 있습니다.
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