행정 · 노동
드라마 제작 프로듀서로 근무하던 원고가 촬영팀 회식 중 동료에게 성희롱 행위를 하여 회사로부터 해고당했습니다. 원고는 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 성희롱 행위가 심각하고 피해자의 정신적 피해가 컸으며 회사의 징계 내규에 따른 정당한 해고임을 인정하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
2019년 4월 27일부터 28일까지 드라마 'C' 촬영팀은 공주에서 촬영을 마친 후 회식을 가졌습니다. 이 회식 자리에서 드라마 제작 프로듀서인 원고는 연출부 계약직 근로자인 피해자 D에게 어깨동무를 하거나 손을 잡고, D의 양 볼을 손으로 감싸안고 뽀뽀를 시도하며 D의 가슴을 만지려고 시도하는 등 여러 차례 성희롱 행위를 저질렀습니다. 피해자 D는 2019년 5월 1일 피고 회사에 원고로부터 성추행을 당했다고 진술했고, 회사는 이 진술을 바탕으로 2019년 5월 7일 인사위원회를 열어 원고에 대한 징계해고를 의결했습니다. 2019년 5월 8일, 피고는 원고에게 '성희롱, 성폭력 관련 규정 위반, 직원 품위 손상'을 이유로 해고를 통보했습니다. 해고 통보서에는 회식 중의 성적 수치심을 주는 언행과 신체 접촉 시도 외에도 원고가 이전에 D에게 함께 여행 갈 것을 제안하거나 휴대폰 화면을 바꾸라고 말한 점도 언급되었습니다. 원고는 이에 불복하여 2019년 5월 15일 재심을 청구했으나, 피고는 2019년 5월 29일 재심에서도 해고를 의결하고 5월 30일 이를 통보했습니다. 결국 원고는 피고의 해고가 무효임을 확인하고, 2019년 5월 8일부터 복직 시까지 월 12,860,716원의 비율로 계산한 임금을 지급하라는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 드라마 프로듀서인 원고가 동료에게 한 행위가 정당한 해고사유에 해당하는지 그리고 회사가 내린 해고 징계가 과도한 재량권 남용에 해당하는지 여부였습니다. 특히, 원고가 회식 중 성희롱 행위를 저지른 사실과 그 이전에 피해자에게 보인 사적인 접근 행위들이 해고의 정당성을 뒷받침하는지에 대한 판단이 중요하게 다루어졌습니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 이는 피고가 원고에게 내린 2019년 5월 8일자 해고가 유효하다고 인정한 것입니다.
법원은 원고가 회식 중 피해자 D에게 어깨동무, 손 잡기, 볼 감싸 안고 뽀뽀 시도, 가슴 만지기 시도 등 매우 심각한 성희롱 행위를 저질렀다고 판단했습니다. 피해자 D가 '아빠 뻘에다 가정까지 있는 유부남이 이런 행동을 한 것이 너무 소름끼침', '나도 모르는 사이에 그분의 불륜 상대가 되었을 거라고 생각하니 끔찍함'이라고 호소하며 결국 사직에 이르는 등 심각한 정신적 피해를 입은 점을 중요하게 보았습니다. 또한 원고가 'C' 촬영팀 전체를 지휘하는 프로듀서로서 우월적 지위에 있었음에도 오히려 계약직 업무 보조원인 D에게 성희롱을 한 점, 드라마 제작업무 특성상 성희롱 사건에 대한 엄단의 필요성이 있는 점, 피고 회사의 성희롱 징계 내규에 '성적인 관계나 신체 접촉을 강요하는 행위'에 대해 정직 내지 해고가 가능하다고 명시된 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 이러한 사정들을 바탕으로 법원은 피고의 해고 징계가 형평의 원칙에 반하거나 징계 재량권을 일탈‧남용한 과도한 조치라고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. 아울러 원고가 주장한 '함께 여행 갈 것을 제안하고 휴대폰 화면을 바꾸라고 말한' 행위는 해고사유에 직접 포함되지는 않으나, 징계양정을 위한 참작사유로 고려될 수 있다고 보았습니다.
직장 내 성희롱은 직급이나 지위를 이용한 우월적 지위에서 발생할 경우 더욱 심각하게 판단될 수 있으며, 중징계의 주된 사유가 될 수 있습니다. 회식 등 업무 관련 모임에서도 성희롱 예방 및 근절은 매우 중요합니다. 개인적인 친분 표현이라 할지라도 상대방이 원하지 않는 신체 접촉이나 성적 언행은 성희롱으로 이어질 수 있음을 유의해야 합니다. 피해자가 직급 차이나 계약직 등의 이유로 가해자의 행위에 대해 거절 의사를 분명히 표현하기 어려운 상황이었다면, 가해자의 행위에 대한 비난 가능성이 더 크게 인정될 수 있습니다. 회사의 성희롱 및 성폭력 징계 내규가 명확히 존재한다면, 해당 규정은 징계의 정당성을 판단하는 중요한 기준으로 작용합니다. 따라서 사전에 회사 내규를 숙지하고 준수해야 합니다. 성희롱 행위는 피해자에게 심각한 정신적 피해를 주어 결국 퇴사로 이어질 수 있으며, 이는 징계 수위 판단에 중요한 요소로 고려됩니다. 이전 징계 이력이 없더라도 성희롱 행위의 경위, 내용, 심각성, 피해 정도 등에 따라 중징계(해고)가 정당하다고 판단될 수 있습니다.
