직장내 괴롭힘 및 사직서 강요 주장이 인정되지 않은 해고무효 확인 사건

원고 A는 피고 B 주식회사로부터의 해고가 무효임을 확인하고, 해고 기간 동안의 임금 상당액 103,482,558원 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 원고는 해고가 직장 내 괴롭힘에 대한 보복이거나 사직서 제출이 피고의 강요에 의한 비진의 의사표시였다고 주장했으나, 법원은 원고의 주장을 인정할 증거가 부족하다고 판단하여 1심 판결을 유지하고 원고의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B 주식회사로부터 해고된 후 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구하며 항소한 근로자
• 피고 B 주식회사: 원고 A를 해고하고, 해고 무효 확인 소송에서 승소한 회사

분쟁 상황

원고 A는 2021년 2월 19일 피고 B 주식회사로부터 해고되었으며, 이에 불복하여 서울중앙지방법원에 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 103,482,558원과 이에 대한 지연손해금(2022년 9월 19일부터 소장 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 청구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 피고가 지속적인 직장 내 괴롭힘 이후 보복 목적으로 자신을 징계해고했으며, 사직서 제출 또한 강요에 의한 것으로서 무효인 의사표시라고 주장했습니다. 제1심 법원이 원고의 청구를 기각하자, 원고는 제1심 판결을 취소해달라며 항소했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 피고의 해고가 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복 목적이었는지 여부
2. 원고가 제출한 사직서가 피고의 강요에 의해 작성된 것인지 여부
3. 원고의 사직서 제출이 통정, 사기·강박, 착오에 의한 비진의 의사표시로서 무효인지 여부
4. 위 쟁점들에 따라 피고의 해고가 법적으로 유효한지 무효인지 여부

법원의 판단

항소법원은 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정하여 원고 A의 항소를 기각했습니다. 이에 따라 원고가 제기한 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구는 모두 받아들여지지 않았으며, 항소 관련 비용은 원고가 부담하도록 결정되었습니다.

결론

항소법원은 원고의 주장들이 제1심 판결의 사실인정과 판단을 뒤집을 만한 근거가 되지 못하며, 새로이 제출된 증거들을 보태어 보더라도 제1심의 판단이 정당하다고 보았습니다. 따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 모두 기각되어야 할 것이고, 제1심 판결과 결론을 같이하여 원고의 항소를 기각하는 것으로 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 다음 법령 및 법리가 적용되었습니다.

• 민법상 의사표시의 원칙: 사직서 제출과 같은 의사표시는 원칙적으로 그 내용대로 효력이 발생합니다. 다만, 민법은 의사표시가 진의가 아님을 상대방이 알았거나 알 수 있었을 경우(비진의 의사표시), 상대방과 통정하여 허위로 한 경우(통정허위표시), 또는 사기나 강박에 의해 이루어진 경우 그 효력을 부정할 수 있는 규정을 두고 있습니다. 본 사건에서 원고는 사직서 제출이 강요되거나 비진의에 의한 것이라고 주장했지만, 법원은 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 부족하다고 판단했습니다.
• 직장 내 괴롭힘 관련 법리: 근로기준법 등은 직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자의 조치 의무를 규정하고 있습니다. 하지만 본 사건에서는 원고가 해고 징계 절차 이전에 직장 내 괴롭힘을 이유로 회사나 노동청에 공식적으로 신고하거나 진정한 사실이 없었음이 인정되었고, 뒤늦게 제기된 진정만으로는 해고가 직장 내 괴롭힘에 대한 보복이라고 인정하기 어렵다고 판단되었습니다. 이는 직장 내 괴롭힘 주장의 타당성을 입증하기 위해 적시에 적절한 절차를 통해 증거를 확보하는 것이 중요함을 보여줍니다.
• 민사소송법 제420조 (제1심 판결의 인용)​: 이 조항은 항소심이 제1심 판결이 정당하다고 인정할 경우, 특별한 사정이 없는 한 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하여 판결할 수 있도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서 항소심은 원고의 항소 주장이 제1심과 크게 다르지 않고, 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아, 일부 내용을 수정하거나 추가하는 외에는 제1심 판결 이유를 그대로 인용하여 판결했습니다. 이는 항소심이 1심의 판단을 대부분 수긍했다는 의미입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 내용을 참고할 수 있습니다.

• 직장 내 괴롭힘 신고 시기 및 증거 확보: 직장 내 괴롭힘 주장은 해당 사실을 회사나 노동청에 '적시에' 그리고 '공식적인 절차'를 통해 신고했는지 여부와 관련 증거 유무가 중요합니다. 법원은 징계해고 절차 이전에 괴롭힘 신고가 있었는지, 그리고 그것이 해고의 보복 목적인지에 대한 명확한 증거를 요구할 수 있습니다.
• 사직서 제출의 강요 여부 입증: 사직서 제출이 강요에 의한 것이었음을 주장하려면 단순한 요청 이상의 구체적인 강요 정황이나 증거를 확보해야 합니다. 예를 들어, 회사 직원이 사직서 양식의 '사유'란을 채워달라고 요청한 사실만으로는 사직서가 강요에 의해 작성되었다고 보기 어렵습니다.
• 의사표시의 진정성 판단: 법원은 의사표시의 진정성을 판단할 때 관련 문자 메시지 내용, 당시의 상황, 시점 등을 종합적으로 고려합니다. 예를 들어, '법적, 행정 절차'라는 모호한 표현이 해고 다툼을 의미하는지, 아니면 징계 절차를 의미하는지 등 해석의 여지가 있는 경우, 이를 명확히 밝히거나 입증할 수 있는 추가 자료가 중요합니다.
• 통정, 사기·강박, 착오 주장의 입증: 사직서가 통정, 사기·강박, 착오에 의한 의사표시로서 비진의라고 주장하는 경우, 이를 뒷받침할 객관적이고 충분한 증거를 제시해야 합니다. 단순히 개인적인 주장만으로는 법원에서 인정받기 어렵습니다.