노동
P시 P의료원에서 근무했던 전문의 10명이 의료원을 상대로 퇴직금 청구 소송을 제기했습니다. 이 소송의 핵심은 의료원이 지급한 '진료성과급' 또는 '전문의 공헌급'이 퇴직금 산정의 기준이 되는 '평균임금'에 포함되는지 여부였습니다. 1심 법원은 이 성과급이 평균임금에 포함된다고 보아 전문의들의 청구를 인용했고 의료원은 이에 불복하여 항소했지만 항소심 법원 역시 1심의 판단이 정당하다고 보아 의료원의 항소를 기각했습니다.
P시 P의료원은 2016년 '전문의 공헌급' 제도를 신설하며 기존의 '진료성과급'과 달리 '개인 공헌급' 평가 기준에 공공지표(진료시간 준수율, 의료 소외계층 환자 실적 등)를 추가하고 최저지급요건을 신설했으므로 이는 근로의 대가가 아닌 경영 성과 배분이라는 취지로 주장했습니다. 그러나 법원은 전문의 공헌급 제도의 도입 경위, 재원, 지급 방식 등을 고려할 때 진료성과급과 전문의 공헌급은 실질적으로 동일한 성과급 제도에 관하여 명칭만 변경된 것으로 판단했습니다.
P시 P의료원이 전문의들에게 지급한 '진료성과급' 및 이후 명칭이 변경된 '전문의 공헌급'이 근로의 대가로서 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함되어야 하는지가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 피고 P시 P의료원의 항소를 모두 기각하고 원고들(전문의 10명)에게 1심 판결에 따라 청구한 퇴직금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이는 진료성과급과 전문의 공헌급이 실질적으로 근로의 대가에 해당하여 평균임금에 포함되어야 한다는 1심의 판단을 유지한 것입니다.
P시 P의료원은 전문의 10명에게 별지 표에 기재된 인용금액과 해당 지연손해금을 지급해야 합니다. 법원은 성과급의 명칭이나 평가 기준의 변경에도 불구하고 실질적인 성격이 근로의 대가라는 점을 인정했습니다.
이 사건은 근로기준법상 '평균임금'의 정의 및 범위에 대한 법리가 적용됩니다. 근로기준법에 따르면 평균임금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 중요한 개념이며 근로의 대가로 지급되는 모든 금품이 포함될 수 있습니다. 법원은 성과급의 명칭이 변경되거나 평가 항목에 공공성 지표가 추가되었더라도 해당 활동이 의사 고유의 업무이거나 의료원의 운영 목적에 부합하는 활동으로서 지역 의료원인 피고에게 제공된 '근로의 일부'로 볼 수 있다면 이는 근로의 대가로 인정되어 평균임금에 포함되어야 한다고 보았습니다. 특히 진료사업뿐만 아니라 보건의료사업 및 지역주민의 보건교육사업 등을 목적으로 운영되는 의료기관의 특성상 진료, 협진, 수술, 학술강좌, 공공의료 활동 등이 모두 근로의 범주에 해당한다고 판단했습니다.
성과급, 상여금 등 명칭과 상관없이 근로의 대가로 정기적, 계속적으로 지급되는 금품은 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함될 수 있습니다. 회사가 성과급 제도의 명칭을 변경하거나 평가 항목을 추가하더라도 그 실질이 근로의 대가와 밀접하게 연관되어 있다면 법적으로는 동일한 성격의 임금으로 간주될 수 있습니다. 고용주 입장에서는 성과급이 근로의 대가가 아닌 순수한 경영 성과 배분임을 주장하려면 그 지급 기준과 재원이 근로 계약 및 근로 제공과 명확히 분리되도록 규정을 명확히 해야 합니다. 근로자 입장에서는 퇴직 시 예상 퇴직금을 계산할 때 단순히 기본급뿐만 아니라 정기적으로 지급받았던 각종 성과급이나 수당도 평균임금에 포함될 수 있음을 고려해야 합니다. 회사나 기관의 설립 목적 및 운영 방식에 부합하는 활동으로 인해 지급받는 금품은 근로의 대가로 인정될 가능성이 높으므로 관련 자료를 잘 보관하는 것이 좋습니다.
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