노동
근로자 A는 회사 대표이사가 이사를 통해 자신에게 구두로 해고를 통보했으며 이후 업무 변경 지시는 효력이 없다고 주장하며 부당해고 구제를 신청했습니다. 이에 대해 회사 B는 A가 업무 변경 지시에 불응하고 자발적으로 출근하지 않아 근로관계가 묵시적으로 사직에 따라 종료된 것이라고 반박했습니다. 중앙노동위원회는 해고가 존재하지 않는다고 판단했고, 이에 불복한 A의 소송에 대해 1심 법원과 2심 법원 모두 회사가 A를 해고한 사실이 없으며 A의 묵시적 사직 의사에 따라 근로관계가 종료되었다고 보아 A의 항소를 기각했습니다.
근로자 A는 2020년 5월 13일 오전에 회사 대표이사로부터 이사를 통해 구두로 해고 통보를 받았다고 주장했습니다. 그러나 같은 날 오후에는 이사를 통해 업무 변경 지시를 받게 되자, A는 이미 해고 통보를 받았으므로 이 지시는 효력이 없다고 보았습니다. A는 회사가 자신을 부당하게 해고했다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청했으나, 위원회는 해고가 존재하지 않는다고 판단했습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 소송을 제기했고, 회사 B는 A가 업무 변경 지시에 불응하고 자발적으로 출근하지 않은 것이며, 이는 묵시적인 사직 의사표시로 보아야 한다고 맞섰습니다. 회사는 A가 계속 출근하지 않자 약 2주 뒤인 2020년 5월 26일 A의 고용보험 상실 처리를 진행했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 근로자 A와 회사 B 사이의 근로관계가 회사의 일방적인 '해고'로 종료된 것인지, 아니면 근로자 A의 '묵시적 사직' 의사표시에 의해 종료된 것인지였습니다. 또한 해고 또는 묵시적 사직 사실에 대한 입증책임이 누구에게 있는지도 중요한 법적 쟁점이었습니다.
법원은 원고 A의 항소를 기각하며, 제1심 판결과 같이 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 결론적으로 원고 A는 이 소송에서 패소하여 회사 B로부터 부당해고를 당했음을 인정받지 못했습니다.
법원은 회사 B가 근로자 A를 해고한 사실이 없으며, 오히려 A가 2020년 5월 14일부터 무단결근하는 등 일련의 태도를 통해 스스로 근로관계를 종료하려는 묵시적인 사직 의사를 표시한 것으로 보았습니다. 따라서 부당해고를 주장한 A의 청구는 받아들여지지 않았고, 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하다고 확정되었습니다.
근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사에 따른 퇴직, 사용자의 의사에 따른 해고, 그리고 당사자의 의사와 무관한 자동소멸 등으로 나눌 수 있습니다. '해고'는 실제 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사로 근로계약 관계를 종료하는 모든 행위를 의미합니다(대법원 2011다92148 판결). 해고 통보는 사용자라는 한쪽 당사자가 근로자에게 하는 의사표시이므로, 근로자에게 도달해야 효력이 발생합니다(민법 제111조 제1항). '사직'은 근로자가 일방적으로 사용자와의 근로관계를 종료시키는 것을 말하며, 묵시적인 의사표시로도 인정될 수 있습니다. 만약 사용자로부터 명시적인 해고 통보가 없었는데 근로자가 실질적으로 해고를 당했다고 주장하고, 사용자는 근로자가 자발적으로 사직했다고 주장한다면, 근로관계 종료의 원인이 해고가 아닌 사직이라는 점은 사용자가 증명해야 할 책임이 있습니다(대법원 2018두43941 판결). 회사의 인사 발령(부서 배치, 전직, 업무 변경 등)은 특별한 사유가 없는 한 근로자가 정당한 이유 없이 거부하기 어렵습니다. 근로자가 사직할 의사가 없는데도 사용자가 사실상 강요하여 사직하게 만드는 '의원면직 형식의 해고'에 해당하는지는 사직 경위, 회사의 관행, 퇴직 권유 방법 및 강도, 사직하지 않을 경우의 불이익, 사직 전후 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2016다255910 판결).
회사의 해고 통보가 명확하게 있었는지, 아니면 근로자 본인이 사직의 의사를 표시한 것인지에 대한 다툼은 자주 발생합니다. 만약 해고 통보를 받았다면, 그 내용을 서면으로 요청하고 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 구두 해고 통보의 경우 나중에 입증하기 어려울 수 있으므로 대화 녹취 등 증거를 확보하는 것이 좋습니다. 업무 변경 지시를 받았을 때, 그 지시가 근로계약이나 취업규칙에 위배되거나 부당하게 퇴직을 강제하기 위한 목적이라고 판단된다면 이에 대해 이의를 제기하고 관련 증거를 남겨두어야 합니다. 정당한 사유 없이 회사의 업무 지시를 거부하고 장기간 출근하지 않는 행동은 묵시적인 사직 의사로 해석될 수 있으므로 주의해야 합니다. 근로계약서나 취업규칙에 무단결근에 대한 규정이 있는지 미리 확인해두는 것이 좋습니다. 회사가 근로자의 고용보험 자격을 상실 처리한 시점이 근로관계 종료 원인을 판단하는 중요한 참고자료가 될 수 있으므로, 관련 서류들을 잘 보관하는 것이 필요합니다.
