행정
한 조합이 소속 직원의 승진 발령과 함께 이루어진 다른 조합으로의 전출 인사 명령에 대해 직원이 부당하다고 주장하며 제기된 구제신청을 중앙노동위원회가 인용한 것에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 직원의 동의가 없었다고 보아 조합의 항소를 기각한 사건입니다.
A조합은 직원 B에게 승진과 동시에 다른 G조합으로의 전출을 명령했습니다. A조합은 직원이 승진 시 전출될 수 있다는 점을 인지하고 명시적으로 동의했으므로, 구체적인 근무지나 근로조건에 상관없이 전출에 동의한 것으로 보아야 한다고 주장했습니다. 또한, 직원이 인사발령에 이의를 제기하지 않고 인수인계 절차를 완료한 점을 들어 묵시적 동의가 있었다고 보았습니다. 하지만 직원은 변경되는 근로조건을 명시적으로 고지받지 못했고, 세부 근로조건을 모두 인지하고 동의한 것이 아니라고 주장했습니다.
승진과 함께 이루어진 다른 조합으로의 전출 인사 명령에 대해 직원이 명시적 또는 묵시적으로 동의했다고 볼 수 있는지, 그리고 변경되는 근로조건에 대한 충분한 인지가 있었는지 여부가 쟁점이었습니다.
법원은 원고(A조합)의 항소를 기각하고, 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 이는 중앙노동위원회가 직원의 부당 인사명령 구제 신청을 인용한 재심 판정이 옳다는 것을 의미합니다.
A조합은 직원에 대한 전출 인사 명령이 정당하다는 주장을 입증하지 못하여 패소하였고, 직원의 부당 인사명령 주장은 최종적으로 인정되었습니다.
이 사건에서 직접적으로 언급된 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조는 상소심(항소심)에서 제1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있다는 절차적 규정입니다. 실질적인 법리는 근로기준법 및 관련 노동법상의 '전직 또는 전보 명령의 정당성'에 대한 법리에 해당합니다. 일반적으로 사용자가 근로자에 대하여 전직 또는 전보 명령을 하는 것은 원칙적으로 인사권자의 고유 권한에 속하지만, 다음과 같은 경우 그 정당성이 인정되지 않을 수 있습니다. 첫째 근로자의 동의가 필요한 전직에 대해 동의를 얻지 못한 경우입니다. 특히, 전직으로 인해 근로계약상 중요한 근로조건이 변경되거나, 근로자의 생활상 불이익이 크고, 이러한 불이익에 대해 충분한 보상이 없는 경우에는 근로자의 동의가 필요하다고 보는 것이 일반적입니다. 단순히 '승진 시 전출될 수 있다'는 일반적인 인식만으로는 개별적이고 구체적인 근로조건의 변경에 대한 동의로 보기 어렵습니다. 둘째 업무상 필요성이 없거나, 생활상의 불이익이 현저히 커 합리성이 없는 경우입니다. 셋째 인사권 남용에 해당하는 경우입니다. 이 판결은 승진과 함께 이루어지는 전출의 경우에도, 변경되는 근로조건에 대한 근로자의 명시적 또는 묵시적 '확실한 동의'가 필수적이며, 단순히 인수인계 절차를 완료했다는 것만으로는 묵시적 동의를 인정하기 어렵다는 점을 보여줍니다. 즉, 사용자는 인사 명령으로 인해 근로자의 근로조건에 중대한 변화가 발생할 경우, 근로자가 이를 충분히 인지하고 명확하게 동의했음을 입증할 책임이 있습니다.
직원의 전출이나 파견과 같은 인사 이동 시에는 변경되는 근무지, 근로조건(급여, 업무 내용, 근무 시간 등)에 대해 명확하게 고지하고 동의를 받는 것이 중요합니다. 특히 승진과 함께 인사 이동이 이루어지는 경우, 승진 자체에 대한 동의와 인사 이동(전출)에 대한 동의를 별개로 명확히 구분하여 받는 것이 바람직합니다. 묵시적 동의는 직원이 인사 명령의 내용을 충분히 인지하고 그에 대해 이의를 제기하지 않은 채 수락의사를 표시했다고 볼 수 있는 객관적인 정황이 있어야 인정됩니다. 단순히 인수인계를 완료했다고 해서 묵시적 동의로 간주되기는 어렵습니다. 조합이나 회사 내 인사교류규정 등 내부 규정이 있더라도, 개별 직원에 대한 인사명령의 정당성은 해당 규정의 준수 여부뿐만 아니라 직원의 근로조건 변경에 대한 동의 여부, 그리고 인사권 남용 여부 등 종합적으로 판단됩니다.
