노동
A시는 CCTV 통합관제센터 관제요원을 기간제근로자로 채용하였습니다. 이 근로자들(B 등)은 2년의 근로계약 기간이 만료된 후 재계약이 이루어지지 않아 중앙노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 근로자들에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다며 부당해고로 판단했습니다. 이에 A시가 불복하여 행정소송을 제기하였고, 법원은 A시의 손을 들어주어 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다. 법원은 근로자들에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 없으며, 스마트 관제 시스템 도입으로 인한 인력 축소의 필요성이 인정되므로 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다.
A시는 CCTV 통합관제센터 관제요원을 최대 2년까지 기간제근로자로 채용했습니다. 근로자 B 등은 근로계약 기간 만료 후 재계약을 기대했지만, A시는 계약을 갱신하지 않았습니다. B 등은 채용 공고에 '계약 연장 가능' 문구가 있었고 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 지침이 있었으므로 자신들에게 계약 갱신 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있었다고 주장했습니다. 반면 A시는 기간제법에 따른 최대 고용 기간을 준수했고, 스마트 관제 시스템 도입으로 관제요원의 인력 수요가 감소하여 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다고 맞섰습니다.
기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부, 특히 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환에 대한 정부 지침이 지방자치단체에 재량권을 부여하는지 여부, 스마트 관제 시스템 도입으로 인한 인력 감축 필요성이 계약 갱신 거절의 합리적 이유가 될 수 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 제1심판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한다는 원고(A시) 승소 판결을 내렸습니다. 이는 기간제 근로자들에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으며, 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 본 것입니다.
법원은 기간제 근로자 채용 과정에서 '계약 연장 가능' 문구가 있었더라도 구체적인 갱신 기준이 없는 이상 계약 갱신에 대한 당연한 기대권을 부여한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 지침은 지방자치단체에 전환 범위, 방식, 시기 결정에 대한 재량을 부여하는 것이므로, 재정 상황과 인력 수요를 고려한 순차적 전환 조치는 위법하지 않다고 보았습니다. 나아가 스마트 관제 시스템 도입으로 인한 인력 감축의 필요성은 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 된다고 인정하여, A시의 계약 종료는 적법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건의 핵심 법리는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조와 '계약 갱신에 대한 정당한 기대권' 및 '계약 갱신 거절의 합리적 이유'입니다.
기간제법 제4조 제1항 및 제2항: 이 조항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없으며, 만약 2년을 초과하여 사용하는 경우 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다고 규정합니다. 법원은 이 조항이 기간제근로자의 총 사용 기간을 원칙적으로 2년으로 제한하는 것이지, 2년이 지나면 무조건 무기계약직으로 전환되거나 계약 갱신 의무가 발생하는 것을 의미하는 것은 아니라고 해석했습니다. 또한, 기간제법은 기간제근로계약의 연장, 재체결 사유 및 횟수에 제한을 두고 있지 않습니다.
계약 갱신에 대한 정당한 기대권: 대법원 판례에 따라, 기간제 근로계약에서도 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성된 경우, 사용자가 합리적인 이유 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 취급될 수 있습니다. 정당한 기대권 형성 여부는 계약 체결 경위, 계약서 내용, 취업규칙, 단체협약, 사용자 측의 언동, 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 채용 공고의 '계약 연장 가능' 문구만으로는 구체적인 갱신 기준이 없어 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
계약 갱신 거절의 합리적 이유: 정당한 기대권이 인정된다 하더라도, 사용자가 계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다면 해고는 정당합니다. 이 사건에서는 A시가 스마트 관제 시스템을 도입하여 인력 수요가 감소한 점이 계약 갱신 거절의 합리적인 이유로 인정되었습니다. 법원은 지방자치단체가 정부의 정규직 전환 지침을 이행할 때도 재정 상황, 인력 수요 등을 고려하여 전환 여부, 대상, 시기 등을 자율적으로 결정할 재량권이 있다고 보았으며, 우선순위에 따라 순차적으로 전환하는 과정에서 특정 직종의 계약이 만료된 것은 합리적이라고 판단했습니다.
고용 공고나 계약서에 '계약 연장 가능'이라는 문구가 있더라도, 구체적인 갱신 요건이나 절차에 대한 명확한 규정이 없다면 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 쉽게 인정되지 않을 수 있습니다. 공공기관의 기간제 근로자로서 정규직 전환을 기대하는 경우, 정부 지침이 기관에 재량권을 부여하고 있는지, 기관의 구체적인 전환 계획과 심의 기준이 무엇인지 면밀히 살펴야 합니다. 또한, 사용자의 기술 변화나 경영상 사정 변경으로 인해 인력 수요가 감소하는 경우, 이는 계약 갱신 거절의 합리적인 이유로 인정될 수 있음을 염두에 두어야 합니다. 기간제 근로자로서 안정적인 고용을 위해서는 계약 체결 시 계약 갱신에 대한 명확하고 구체적인 조항을 요구하는 것이 중요합니다.
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