노동
이 사건은 대학교 계약직 직원으로 근무했던 원고가 계약 갱신 거절 통보를 받자 이를 부당해고로 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 제기한 소송입니다. 원고는 첫째, 총 근무 기간이 2년을 초과했으므로 기간제법에 따라 무기계약직으로 전환되어야 한다고 주장했습니다. 둘째, 국방부 훈령에 따라 정규직으로 채용될 의무가 학교법인에 있다고 주장했습니다. 셋째, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는데 학교법인이 이를 침해했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 공개채용 절차를 통해 새로운 근로관계가 형성되어 이전 계약 기간과 합산되지 않으므로 2년 초과 규정이 적용되지 않는다고 판단했습니다. 또한, 국방부 훈령은 내부 지침일 뿐 법적인 채용 의무를 부과하지 않으며, 학교법인의 인사 규정과 갱신 관행 등을 종합할 때 원고에게 정당한 갱신기대권이 없다고 보아, 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다.
원고 A는 대학교 예비군 연대 참모로 2013년 6월 20일부터 7월 19일까지 한 달간 임시 계약직으로 근무했습니다. 이후 학교법인은 공개채용 절차를 진행했고, 원고 A는 이 절차에 응시하여 합격했습니다. 이에 따라 원고 A는 2013년 7월 22일부터 2014년 7월 21일까지, 그리고 다시 2014년 7월 22일부터 2015년 7월 21일까지 1년 단위로 두 차례 근로계약을 갱신하여 총 2년간 근무했습니다. 세 번째 계약이 만료되기 전인 2015년 5월 29일, 학교법인은 원고 A에게 계약 갱신 불가 통보를 하고 다시 공개채용 절차를 진행했습니다. 원고 A는 이 절차에 다시 응시했으나 면접에서 탈락하여 최종 합격자에 선발되지 못했습니다. 이에 원고 A는 계약 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 제기했으나, 중앙노동위원회는 학교법인의 손을 들어주는 재심판정을 내렸습니다. 이에 불복한 원고 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 세 가지입니다. 첫째, 원고 A의 근로관계가 중간 공개채용 절차로 인해 단절되었다고 볼 수 있어 기간제법상 2년을 초과한 계속 근로 기간이 인정되지 않는지 여부. 둘째, 학교법인이 국방부의 내부 훈령에 따라 원고 A를 정규직으로 채용할 법적 의무가 있는지 여부. 셋째, 원고 A에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 그리고 학교법인이 이를 침해하여 부당하게 계약 갱신을 거절했는지 여부입니다.
법원은 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각했습니다. 이는 원고 A의 해고가 부당해고에 해당하지 않는다는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 본 것입니다. 법원은 원고 A가 첫 번째 임시 계약 이후 공개채용 절차를 거쳐 재고용된 것이므로, 이전 계약 기간과 합산하여 2년 초과로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 국방부 훈령은 학교법인에게 정규직 채용 의무를 부과하는 법규가 아니며, 학교의 인사규정과 갱신 관행을 고려할 때 원고에게 정당한 갱신기대권이 없었다고 결론지었습니다. 이에 따라 원고 A와 학교법인의 근로계약 관계는 2015년 7월 21일 세 번째 계약 기간 만료로 유효하게 종료되었다고 판시했습니다.
법원은 원고 A의 모든 주장을 받아들이지 않았습니다. 따라서 원고 A의 계약 갱신 거절은 부당해고에 해당하지 않으며, 원고와 학교법인 간의 근로계약은 계약 기간 만료로 정당하게 종료된 것으로 최종 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법령과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하여, 기간제 근로자의 고용 안정을 도모합니다. 이 사건에서 법원은 원고 A가 총 2년을 초과하여 근무했지만, 첫 번째 임시 계약 이후 공개채용 절차를 통해 '새로운' 근로관계가 형성되었다고 보았습니다. 대법원 판례에 따라 근로관계의 단절 여부는 업무의 성격, 당사자의 의사, 업무 내용 및 근로조건의 유사성, 채용 절차의 경위 등을 종합적으로 고려해야 하며, 본 사건에서는 공개채용 절차가 실질적인 경쟁 채용이었다고 보아 근로관계가 단절되었다고 판단, 결국 원고 A의 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않는다고 결론 내렸습니다. 둘째, 근로계약 갱신기대권 법리는 기간제 근로계약이 원칙적으로 기간 만료로 종료되지만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건이 충족되면 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 전반의 사정을 고려할 때 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성된 경우에는 사용자가 부당하게 갱신을 거절할 수 없다는 법리입니다. 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급됩니다. 본 사건에서 법원은 학교법인의 계약직원 인사세칙이 공개채용을 원칙으로 하고 한시계약직은 최대 2년으로 한정하며, 무기계약직 전환은 별도 심의를 거치도록 규정하고 있음을 근거로 들었습니다. 또한 채용 공고에 명시된 기간 제한, 원고 A가 새로운 공개채용에 응시한 점, 그리고 학교 측에 2년 만료 기간제 근로자의 계약을 갱신하는 관행이 없었다는 점 등을 종합하여 원고 A에게 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단했습니다. 셋째, 국방부 구 예비전력관리 업무담당자 인사관리 훈령 제42조 제3항은 '직장예비군지휘관의 처우는 동일 직급의 일반직원과 동일하게 하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 그러나 법원은 이 훈령이 국방부 내부의 인사관리에 관한 사무처리준칙으로서, 법규의 효력을 가지지 않으므로 학교법인과 원고 A 사이의 법률관계에서 학교법인에게 원고 A를 정규직으로 채용할 의무를 발생시키는 근거가 될 수 없다고 보았습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무하면 무기계약직으로 전환된다는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'의 규정은 매우 중요합니다. 하지만 중간에 공개채용과 같이 '새로운' 근로관계가 형성되었다고 볼 만한 절차가 있었다면, 이전 계약 기간은 합산되지 않을 수 있으므로 본인의 근무 기간이 어떻게 산정되는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 둘째, 공개채용 절차를 통해 기존 근로자가 다시 채용된 경우, 이는 단순히 기존 계약의 연장이 아니라 '새로운' 채용으로 간주될 수 있습니다. 만약 공개채용이 형식적인 절차가 아닌 실질적인 경쟁 절차였다면, 근로관계 단절로 이어져 2년 초과 규정의 적용이 어려울 수 있음을 인지해야 합니다. 셋째, 근로계약 갱신에 대한 기대권은 계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 조건이 명시되어 있는지, 또는 그러한 규정이 없더라도 실제 갱신 관행이 있었는지, 갱신 절차나 요건이 설정되어 있었는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 몇 번 계약이 갱신되었다는 사실만으로 갱신기대권이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 넷째, 정부 부처나 기관의 내부 훈령이나 지침은 해당 기관 내부의 사무 처리 기준일 뿐, 외부인과의 법률관계를 직접적으로 구속하거나 새로운 의무를 발생시키는 법규의 효력을 가지지 않을 수 있습니다. 특정 훈령이나 지침에 근거하여 채용 의무를 주장할 경우, 그 법적 성격을 정확히 확인해야 합니다. 마지막으로, 근로계약 체결 시 근로계약서 내용과 회사의 인사세칙, 취업규칙 등을 꼼꼼히 확인하여 계약 갱신 조건, 무기계약직 전환 요건 등에 대한 규정을 숙지하는 것이 중요합니다.
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