백화점 위탁매장 중간관리자의 퇴직금 청구 사건

백화점 위탁매장 중간관리자들이 자신들이 피고인 주식회사 AI의 근로자임을 주장하며 퇴직금과 보증금 이자 등을 청구했으나, 법원에서 근로자성이 인정되지 않아 항소가 기각된 사건입니다.

관련 당사자

• 원고들 (항소인): 주식회사 AI의 백화점 위탁매장 중간관리자들로, 자신들이 회사의 근로자에 해당하므로 퇴직금 등을 지급받아야 한다고 주장한 사람들
• 피고 (피항소인): 주식회사 AI로, 위탁매장 중간관리자들이 근로자가 아니라고 주장한 회사

분쟁 상황

원고들은 자신들이 피고의 위탁매장 중간관리자로서 피고의 지시에 따라 피고의 상품을 판매하는 노무를 제공했으며, 핵심적인 근로조건은 피고와 대기업, 백화점 등 간에 체결된 특약매입 기본거래계약에 의해 정해졌으므로 근로자에 해당한다고 주장하며, 퇴직금 및 보증금 이자를 청구했습니다.

그러나 법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 근로자성을 부정했습니다.

1. 원고들과 같은 위탁매장 중간관리자는 직영매장 관리자와 비교하여 고정급이 없고, 일매출 보고나 경비 사용 내역 보고 의무가 없으며, 근무 평정이 이루어지지 않았고, 재고 분실 시 손실을 원고들이 부담하는 등 급여, 근태 관리, 비용 분담 측면에서 뚜렷한 차이가 있었습니다.
2. 원고들이 근거로 제시한 특약매입 기본거래계약서는 피고와 대규모유통업자 사이의 거래 기본사항을 정한 것이지, 원고들과 피고 사이의 법률관계를 규정한 내용이 아니었습니다.
3. 백화점 위탁판매의 특성상 전국 백화점에서 통일된 방법으로 이루어질 필요가 있고 의류 제품의 잦은 교체로 인해, 상품 가격, 진열 방식, 매장 배치 등에 대한 피고의 관여는 불가피한 측면이 있었습니다.
4. 피고가 원고들에게 매출 실적을 강조하고 독려하며 평가에 반영했으나, 원고들 또한 매출액에 이해관계가 있었고 피고가 매출 실적이나 근무 상황을 이유로 일방적인 계약 해지, 매장 변경, 수수료 삭감 등 불이익을 주었다고 보이지 않았습니다.
5. 원고들이 매장 상황에 따라 필요한 하위 판매원을 직접 채용할 수 있었고, 하위 판매원에 의해 원고들의 업무가 일정 부분 대체될 수 있었습니다.
6. 수수료율 산정에 하위 판매원의 급여 등 예상 경비가 반영되기는 했으나, 실제로 지급된 급여가 사후적으로 집계되어 수수료가 조정되거나 정산되지는 않았습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 백화점 위탁매장 중간관리자들이 주식회사 AI의 근로자에 해당하는지 여부와, 근로자성이 인정될 경우 퇴직금 및 보증금 이자 등의 청구가 정당한지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고 항소 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 제1심 판결에서 원고들이 피고의 근로자가 아니라고 판단한 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

결론

위탁매장 중간관리자들은 주식회사 AI의 근로자로 인정받지 못하여 퇴직금 및 보증금 이자 청구가 모두 기각되었으며, 항소심에서도 같은 결론이 내려졌습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 관련된 법리가 핵심적으로 적용되었습니다.

1. 근로기준법상 근로자의 의미: 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 여기서 중요한 것은 계약의 형식(예: 위탁계약, 도급계약)이 아니라 실질적인 근로 관계의 내용, 즉 '사용종속 관계'의 존재 여부입니다.

2. 사용종속 관계 판단 기준: 법원은 근로자성을 판단할 때 사용종속 관계가 있는지 여부를 종합적으로 고려합니다. 주요 판단 요소들은 다음과 같습니다.

   • 업무 내용의 지시 및 구체적인 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
   • 취업규칙·복무규정의 적용: 취업규칙이나 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받는지 여부.
   • 근무 시간과 장소의 지정 및 구속: 근무 시간과 장소를 사용자가 지정하고 구속을 받는지 여부.
   • 노무 제공의 계속성 및 전속성: 업무의 계속성 및 다른 사업장에서 근무할 수 없는 전속성이 있는지 여부.
   • 보수의 성격: 보수가 '근로 자체'의 대가인 임금 성격을 가지는지 (고정급, 기본급 유무)와 보수가 매출 실적 등에 따라 변동되는 사업소득 성격인지 여부.
   • 독립적인 사업 영위 가능성: 스스로 독립적인 사업자로서의 수익 창출 및 손실 부담 위험을 가지는지 여부 (예: 재고 손실 부담).
   • 비품·원재료 소유 및 제공: 비품, 원자재, 작업도구 등을 누가 소유하고 제공하는지 여부.
   • 제3자를 고용하여 업무를 대체할 수 있는지: 다른 사람을 고용하여 자신의 업무를 대신하게 할 수 있는지 여부.

   이 사건에서 법원은 위탁매장 중간관리자들이 고정급이 없고 재고 손실을 부담하며, 하위 판매원을 직접 채용할 수 있었다는 등의 이유로, 피고로부터의 실질적인 지휘·감독과 경제적 종속성이 부족하다고 판단하여 근로자성을 부정했습니다.

3. 퇴직급여 제도: 근로자성이 인정될 경우, 근로기준법 및 '근로자퇴직급여 보장법'에 따라 일정 요건(주 15시간 이상 근무, 1년 이상 계속 근로)을 충족하면 퇴직금을 받을 수 있습니다. 그러나 이 사건의 원고들은 근로자성이 부정되었으므로 퇴직금 청구권이 인정되지 않았습니다.

4. 민사소송법 제420조: 이 조항은 항소심 법원이 제1심 판결이 정당하다고 인정할 경우, 항소인의 주장을 배척하고 제1심 판결을 그대로 인용하여 항소를 기각할 수 있도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서도 항소심 법원은 제1심의 판단이 정당하다고 보아 제1심 판결을 인용했습니다.

참고 사항

유사한 위탁판매 또는 프리랜서 계약 관계에서 근로자성을 판단할 때는 단순히 계약서의 명칭뿐만 아니라 실제 업무 수행의 여러 측면을 종합적으로 고려합니다.

1. 실질적인 지휘·감독 여부: 회사가 업무 내용을 구체적으로 지시하고 감독했는지, 출퇴근 시간이나 근무 장소를 엄격하게 통제했는지 등이 중요한 판단 기준이 됩니다.
2. 보수의 성격: 고정급이나 기본급이 있는지, 성과에 따라 보수가 크게 달라지는지, 경비 처리 방식은 어떠한지 등을 확인해야 합니다. 이 사건의 경우 고정급이 없고 재고 손실을 직접 부담하는 점이 근로자성을 부정하는 근거가 되었습니다.
3. 경제적 종속성: 스스로 사업자로서의 독립적인 수익 창출 및 손실 부담 위험을 가졌는지, 다른 사업장을 운영하거나 다른 회사와 계약을 맺을 수 있었는지 등을 고려합니다.
4. 다른 직원의 고용 여부: 본인이 다른 하위 직원을 고용하고 관리할 수 있었는지도 중요한 판단 요소입니다. 이 사건에서 원고들이 하위 판매원을 직접 채용하고 업무를 대체하게 할 수 있었던 점이 근로자성 부정의 근거 중 하나였습니다.
5. 사업자성 유무: 사업자등록을 하고 부가가치세 등을 납부했는지 여부도 참고할 수 있습니다.

이처럼 근로자성 판단은 개별 사안의 구체적인 사실 관계에 따라 달라질 수 있으므로, 자신이 근로자에 해당하는지 여부를 판단하려면 위와 같은 요소들을 면밀히 검토하고 관련 자료를 확보하는 것이 중요합니다.