노동
K 주식회사의 백화점 판매원들이 자신들을 근로자로 인정하고 밀린 임금을 지급하라며 회사를 상대로 제기한 소송에서, 항소심 법원이 이들의 근로자성을 인정하지 않아 청구를 기각한 사건입니다.
K 주식회사의 제품을 백화점에서 판매하던 판매원들이 자신들이 회사의 근로자 신분임에도 임금을 제대로 받지 못했다며, 미지급 임금의 지급과 지연손해금 명목으로 각 3천만원에서 1억 2천만원에 이르는 금액을 청구했습니다. 판매원들은 회사가 자신들을 지휘·감독했고, 관련 법규정이나 백화점과의 계약 내용도 자신들이 근로자임을 전제로 한다고 주장했으나, 회사는 이들을 근로자로 보지 않았습니다.
백화점에서 피고 회사의 제품을 판매하는 원고들이 근로기준법상 피고의 '근로자'에 해당하는지 여부와, 관련 계약 내용 및 대규모유통업법상 '종업원 등'의 파견 규정이 근로자성 판단에 미치는 영향입니다.
법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 원고들이 K 주식회사의 근로자라고 볼 수 없다는 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다.
법원은 원고들이 근로기준법상 근로자임을 증명할 책임이 있는 당사자로서 이를 충분히 증명하지 못했다고 보았습니다. 특히 대규모유통업법의 '고용된 인력'이라는 용어가 반드시 '근로계약'에 한정되지 않고 위탁계약 등 다양한 형태를 포함할 수 있으며, 백화점의 매장 관리나 출퇴근 관리가 고용관계를 의미하지는 않는다고 해석했습니다. 대리점주와의 비교에서도 근로자성을 인정하기 어려운 유사한 거래 관계가 확인되었습니다.
근로기준법상 근로자성 판단 기준: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다. 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자의 구체적 지휘·감독을 받는지, 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 비품·원자재 등의 소유 관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도에 관한 법령의 적용 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다 (대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조). 대규모유통업에서의 거래 공정화에 관한 법률 (대규모유통법) 제12조 제1항 및 동법 시행령 제10조 제1항: 이 법은 대규모유통업자와 납품업자 간의 공정한 거래 질서를 확립하는 것을 목적으로 합니다. 제12조 제1항은 대규모유통업자가 납품업자 등으로부터 '종업원이나 그 밖에 납품업자 등에 고용된 인력'을 파견받아 자기 사업장에서 근무하게 하는 것을 원칙적으로 금지하지만, 일정한 경우 예외적으로 허용하고 그 파견조건을 서면으로 약정하도록 규정합니다. 본 판결에서는 이 조항에서 사용하는 '고용된 인력'의 의미를 납품업자가 자신의 비용으로 운영 매장에서 상품 판매 및 관리 업무에 종사하도록 하는 모든 계약 형태(위탁계약, 근로계약 등)를 통칭하는 것으로 보아, 단순히 이 용어가 사용되었다는 이유만으로 판매원이 납품업자의 근로자라고 단정할 수는 없다고 판단했습니다. 이는 대규모유통업법이 납품업자와 판매원 사이의 관계를 직접 규율하는 법이 아니며, 대규모유통업자의 비용 전가를 방지하려는 입법 취지를 고려한 해석입니다. 민사소송법 제420조: 이 조항은 항소심에서 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하거나 일부를 고쳐 인용할 수 있도록 하는 절차 규정입니다.
근로자성 판단은 계약서의 형식이나 명칭보다는 실제 근무 형태, 업무 지시의 내용, 출퇴근 관리, 휴가 사용, 보수 지급 방식 등 구체적인 사실 관계를 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 대규모유통업법 등 특정 법률에서 사용하는 '고용'이나 '종업원' 등의 용어가 항상 근로기준법상 '근로자'를 의미하는 것은 아니므로, 해당 법률의 제정 취지와 규율 대상을 함께 살펴보아야 합니다. 판매 위탁 계약 형태의 경우, 상품 소유권, 재고 관리 방식, 다른 사업자와의 비교 등도 근로자성 판단에 중요한 요소가 될 수 있습니다. 백화점이나 대규모 유통업체의 매장 관리나 보안 관리를 위한 지침은 해당 장소에서 영업하는 모든 인력에게 적용될 수 있으며, 이것만으로 특정 회사의 근로자라고 단정하기는 어렵습니다.
