발전소 파견 근로자들의 직급 확인 및 임금 차액 지급 요구 사건

K 주식회사 발전소에서 파견근로자로 근무했던 8명의 근로자가 자신들의 업무가 회사 정규직 근로자와 동일하거나 유사하므로 그에 상응하는 직급과 임금을 받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 이들은 주위적으로는 4(을)직급, 예비적으로는 5(갑)직급 또는 5(을)직급에 해당한다고 보아 직급 확인과 더불어 미지급된 임금 차액 및 지연이자를 요구했습니다. 법원은 원고들이 피고의 5(갑)직급 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행했다고 판단하여 5(갑)직급 지위를 인정하고, K 주식회사에게 미지급된 임금 차액과 이자를 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H): K 주식회사에 파견되어 발전소 업무를 수행했던 근로자들. (F와 G는 항소심에서 근로자 지위 확인 청구를 취하함)
• 피고 (K 주식회사): 원고들을 파견받아 사용한 발전소 운영 회사

분쟁 상황

이 사건은 K 주식회사의 발전소에서 파견근로 형태로 일해온 근로자들이 자신들의 실제 업무 내용과 책임이 회사 내 정규직 근로자, 특히 일반직과 기능직 근로자들의 업무와 유사하다고 주장하며 불평등한 대우 개선을 요구하며 시작되었습니다. 피고 회사는 2001년 이후 여러 차례 직급 체계를 개편하며 일반직, 기능직, 별정직 등의 분류를 사용했는데, 원고들은 자신들이 수행하는 보조보일러 보조원, 화학시료채취원, 실험실 시료채취 등의 업무가 단순 반복적인 업무에 불과하다는 피고의 주장과 달리 정규직 업무와 본질적으로 동일하거나 유사하다고 보았습니다. 특히, 원고들은 자신들이 4(을)직급(옛 일반직 6직급) 또는 최소한 5(갑)직급(옛 기능직)에 해당한다고 주장하며 이들과의 임금 차액을 요구했고, 피고는 원고들의 업무가 정규직 업무와 동종·유사하지 않거나 이미 지급한 임금이 적정하다고 반박하여 치열한 법적 공방이 벌어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사에서 파견근로를 수행한 원고들의 업무가 피고의 정규직 근로자 중 어느 직급의 업무와 '동종 또는 유사업무'에 해당하는지를 판단하는 것이었습니다. 이 판단을 통해 원고들에게 적용되어야 할 근로조건과 그에 따른 임금 차액의 규모가 결정되었습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심 판결을 다음과 같이 변경했습니다:

1. 원고 A, B, C, D, E, H가 피고의 5(갑)직급 근로자 지위에 있음을 확인했습니다.
2. 피고는 원고들에게 별지1 인용금액표에 기재된 각 돈(임금 차액 및 지연이자)을 지급하라고 명령했습니다. 구체적으로, 임금 차액에 대해 2021년 3월 26일부터 2022년 1월 11일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 이자를 가산했습니다.
3. 원고들의 주위적 청구(4(을)직급 확인) 및 나머지 제1 예비적 청구는 모두 기각되었습니다.
4. 소송 총비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 했습니다.
5. 금전 지급을 명하는 부분은 가집행할 수 있다고 판시했습니다.

결론

법원은 파견근로자들의 실제 업무 내용과 정규직 근로자의 직무를 면밀히 비교한 결과, 원고들이 피고의 5(갑)직급 정규직 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행했다고 인정했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 5(갑)직급에 상응하는 임금 차액과 지연이자를 지급하게 되어 파견근로자들이 불합리한 차별을 해소하고 정당한 대우를 받을 수 있게 되었습니다. 비록 원고들이 처음 주장했던 최고 직급은 인정되지 않았지만, 상당한 수준의 직급 상승과 보상금을 지급받게 된 판결입니다.

연관 법령 및 법리

1. 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제3항: 이 조항은 불법 파견이 인정되어 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 하는 경우, 해당 파견근로자와 '동일하거나 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따라야 한다'고 명시합니다. 법원은 이 법리를 적용하여 원고들이 피고의 5(갑)직급 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행했으므로, 해당 직급의 근로조건을 적용해야 한다고 판단했습니다.
2. '동종 또는 유사업무' 판단 법리: 대법원 판례(2014두5391 등)는 '동종 또는 유사업무'를 판단할 때 근로계약서상의 업무 내용뿐만 아니라 근로자가 실제로 수행한 업무를 기준으로 한다고 합니다. 업무가 완전히 일치하지 않고 범위, 책임, 권한에 다소 차이가 있더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사업무로 봅니다. 이 사건에서 법원은 원고들이 4(을)직급 근로자의 지시를 받아 단순 반복 업무를 보조한 점, 5(갑)직급 근로자들이 원고들의 업무 중 일부를 담당했던 점 등을 종합적으로 고려하여 5(갑)직급과의 유사성을 인정했습니다.
3. 비교대상 근로자의 존재 여부: 대법원 판례(2019두47857)에 따르면, 고용간주 시점에 비교대상 근로자가 해당 사업장에 실제로 근무하고 있지 않더라도, 직제상 그 직급이 존재한다면 그 직급을 비교대상으로 삼을 수 있습니다. 이는 파견근로의 본질적 특성을 고려한 법리입니다.
4. 근로기준법 제46조 (휴업수당) 및 소멸시효: 임금채권의 소멸시효(3년)와 중간수입 공제에 대한 원고들의 주장이 있었으나, 법원은 구체적인 임금 차액 산정 시 연도별 중간수입을 균분하여 공제하는 방식으로 계산했습니다.
5. 상법 및 소송촉진 등에 관한 특례법: 임금 차액에 대한 지연손해금은 상법상 연 6%, 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 이율이 적용됩니다.

참고 사항

1. 업무 기록 및 보존의 중요성: 자신이 수행한 업무의 내용, 지시 과정, 책임과 권한 범위 등을 구체적으로 기록하고 관련 증거(업무일지, 보고서, 이메일 등)를 보존해야 합니다. 이는 '동종 또는 유사업무'를 입증하는 핵심 자료가 됩니다.
2. 사용 사업주 직급 체계 및 규정 이해: 사용 사업주의 취업규칙, 인사규정, 직무 기술서 등을 면밀히 검토하여 정규직 직원의 직급별 업무 내용, 자격 요건, 임금 체계 등을 파악하세요. 이를 통해 자신의 업무와 비교 가능한 정규직 직무를 특정할 수 있습니다.
3. 임금 및 근로조건 비교 분석: 비교 대상이 되는 정규직 근로자의 임금 구성 항목(기본급, 각종 수당, 상여금, 복리후생 등)과 자신의 실제 수령액을 상세히 비교하여 구체적인 임금 차액을 산정할 준비를 해야 합니다.
4. 객관적 증거 확보: 동료나 상사의 진술, 회사 내부 문서, 사진, 영상 등 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 객관적인 증거들을 최대한 많이 확보하는 것이 중요합니다.
5. 파견법의 이해: '파견근로자보호 등에 관한 법률'에 따라 불법 파견이 인정되면 사용 사업주에게 직접 고용 의무가 발생하며, 이때 해당 파견근로자는 동일 또는 유사업무를 수행하는 정규직 근로자와 동일한 근로조건을 적용받을 수 있다는 점을 숙지해야 합니다.
6. 지시·감독 관계 입증: 사용 사업주의 정규직 직원이 파견 근로자에게 직접적으로 업무 지시와 감독을 했음을 입증하는 자료는 실질적인 고용 관계를 주장하는 데 유리합니다.
7. 소멸시효 유의: 임금채권은 원칙적으로 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성되므로, 권리 침해를 알게 된 시점으로부터 너무 늦지 않게 법적 조치를 고려해야 합니다.