노동
대학교 정년트랙 전임교원들이 학교법인을 상대로 자신들의 임용계약에 명시된 연봉제가 학교의 정관 및 교원인사규정, 교직원보수규정 등 내부 규정에 위배되므로, 실제로는 호봉제가 적용되어야 한다고 주장하며 미지급된 임금을 청구한 사건입니다. 제1심 법원이 교원들의 주장을 받아들여 승소 판결을 내렸고 이에 학교법인이 항소하였으나 항소심 법원은 학교법인의 항소를 기각하고 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다.
대학교 정년트랙 전임교원으로 임용된 원고들은 학교법인과의 임용계약을 통해 연봉제를 적용받았습니다. 그러나 원고들은 학교의 정관, 교원인사규정, 교직원보수규정 등 내부 규정들을 종합적으로 해석할 때 정년트랙 전임교원에게는 연봉제가 아닌 호봉제가 적용되어야 한다고 주장했습니다. 학교법인은 관련 법률의 개정 내용과 총장의 재량권을 바탕으로 연봉제가 정당하다고 주장했으며, 만약 연봉제 조항이 무효라면 임용계약 전체가 무효가 되거나 자신들이 착오로 인해 계약을 체결한 것이므로 취소되어야 한다고 맞섰습니다. 이로 인해 임금 체계에 대한 갈등이 발생했고 원고들은 미지급 임금 청구 소송을 제기했습니다.
임용계약에 명시된 연봉제 적용이 학교의 정관, 교원인사규정, 교직원보수규정 등 내부 규정 해석상 정년트랙 전임교원에게 적용되어야 할 호봉제 원칙과 충돌하는지 여부, 이러한 임용계약의 연봉제 부분이 근로기준법 제97조에 따라 무효가 되고 호봉제가 적용되어야 하는지 여부, 피고 학교법인이 주장한 계약의 일부 무효 법리 또는 착오로 인한 의사표소 취소가 인정될 수 있는지 여부
항소심 법원은 피고 학교법인의 항소를 기각했습니다. 원고들이 제1심에서 승소한 판결은 정당하며, 학교법인은 원고들에게 청구된 미지급 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
법원은 학교법인 F의 항소를 기각하며 원고들에게 미지급 임금을 지급하라는 제1심 판결을 유지했습니다. 정년트랙 전임교원의 임용계약상 연봉제 부분이 학교법인의 정관, 교원인사규정, 교직원보수규정의 해석상 호봉제를 적용해야 한다는 기준에 미달하므로, 근로기준법 제97조에 따라 해당 연봉제 부분은 무효가 되고 호봉제가 적용되어야 한다고 보았습니다. 또한, 피고가 주장한 일부 무효 법리에 따른 계약 전체의 무효화나 착오로 인한 의사표시 취소는 받아들여지지 않았습니다. 특히 학교법인이 교원 채용에 있어 신중을 기했어야 하고 정관 및 규정 개정 없이 연봉제를 적용한 데 중대한 과실이 있다고 판단하여 착오 취소 주장을 배척했습니다.
이 판결은 주로 근로기준법 제97조의 '취업규칙의 보충적 효력'과 관련된 법리를 다루고 있습니다. 근로기준법 제97조는 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다'고 규정하여, 근로계약의 내용이 회사 내부 규정(취업규칙 등)보다 근로자에게 불리한 경우, 불리한 부분은 무효가 되고 회사 내부 규정의 더 유리한 내용이 적용된다는 원칙을 따릅니다. 또한, 사립학교법 제53조의2 제3항은 사립학교 교원의 급여 조건이 정관에 따라야 함을 명시하여, 정관이 임금 체계의 근거가 됨을 확인하고 있습니다. 피고 학교법인의 '일부 무효' 주장과 관련해서는 민법 제137조(법률행위의 일부분이 무효인 때에는 그 전부를 무효로 한다. 그러나 그 무효부분이 없더라도 법률행위를 하였을 것이라고 인정될 때에는 나머지 부분은 무효가 되지 아니한다)가 언급되었으나, 법원은 근로기준법 제97조에 따라 무효 부분에 취업규칙의 내용이 보충되는 것으로 보아 전체 계약이 무효가 되지 않는다고 판단했습니다. '착오로 인한 의사표시 취소' 주장에 대해서는 민법상 착오 취소의 요건(표의자의 중요 부분 착오, 중대한 과실 아님)을 적용하여, 학교법인이 중대한 과실로 인해 연봉제를 적용했다고 보아 취소 주장을 받아들이지 않았습니다.
고용계약 시 적용되는 취업규칙이나 단체협약의 내용과 개별 근로계약의 내용이 상이할 경우, 근로기준법 제97조에 따라 근로자에게 더 유리한 취업규칙이나 단체협약의 내용이 우선 적용될 수 있습니다. 기업이나 학교법인 등 사용자는 근로자의 근로조건 및 보수 체계에 대해 명확하게 규정하고 관련 법령 및 내부 규정에 따라 정확히 적용해야 합니다. 내부 규정의 해석에 따라 근로조건이 달라질 수 있으므로, 규정 제정 및 개정 시 면밀한 검토가 필요합니다. 사용자 측에서 법적 효력이나 내부 규정의 해석에 대한 인식이 부족했다는 이유만으로는 계약의 중요 부분에 대한 착오를 인정받기 어렵고, 특히 중대한 과실이 있다면 착오로 인한 의사표시 취소를 주장하기 어렵습니다.
