노동
원고 A는 불안장애, 공황장애 등 상병으로 장기간 휴직했으나 회사 B는 질병이 업무상 재해가 아니라는 이유로 휴직 연장을 거부하고 직권면직 처분을 내렸습니다. 원고는 자신의 질병이 업무상 질병이므로 면직 처분이 부당하다고 주장하며 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 이미 확정된 다른 소송에서 원고의 질병이 업무상 질병이 아니라고 판단된 사실을 인용하며 회사의 직권면직이 적법하다고 보아 원고의 항소를 기각했습니다.
원고 A는 2012년부터 불안장애, 공황장애 등의 증세로 정신과 진료를 받았고, 2013년 1월부터 직위해제, 병가, 휴직 등을 반복했습니다. 2014년 5월, 원고는 근로복지공단에 자신의 질병이 업무상 질병이라며 요양급여를 청구했으나, 업무와의 인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 불승인 처분을 받았습니다. 이후에도 원고는 건강 악화로 정상적인 업무 수행이 어려워 휴직 연장을 신청했지만, 회사 B는 인사규정상 추가 휴직이 불가능하다며 거부하고 2016년 7월 직권면직을 결정했습니다. 회사는 원고가 질병으로 직무 감당이 어렵고 업무 성과 미달, 조직 부적응 등 직무수행능력이 부족하다고 보았습니다. 원고는 자신의 질병이 잦은 근무지 이동, 부당하고 차별적인 대우, 해고 압박 등 회사 업무로 인한 스트레스로 발생하거나 악화된 업무상 질병이므로 직권면직이 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
원고의 질병(불안장애, 공황장애 등)이 회사의 인사규정상 '업무상 질병'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 또한, 이전에 원고가 제기한 요양급여 불승인처분 취소소송에서 해당 질병이 업무상 질병이 아니라고 확정된 판결이 이번 직권면직의 적법성 판단에 미치는 영향도 중요한 쟁점이었습니다.
원고의 항소를 기각하며, 항소에 따른 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 직권면직이 정당하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소 청구가 받아들여지지 않았음을 의미합니다.
법원은 이전에 확정된 관련 행정소송에서 원고의 질병이 업무상 질병이 아니라고 판단된 사실을 유력한 증거로 삼았습니다. 따라서 회사 B의 인사규정에 따라 업무상 질병이 아닌 경우 휴직 연장이 불가능하고 직권면직이 가능하다고 보아, 원고 A에 대한 면직 처분은 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법령 및 법리가 적용되었습니다.
행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조: 이 조항들은 상급법원이 하급법원의 판결 이유를 인용하여 자신의 판결 이유로 삼을 수 있는 근거를 제공합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 항소심에서 새로 주장하는 부분 외에는 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하여 판단을 내렸습니다.
다른 행정재판의 사실인정에 대한 구속력: 행정소송법원은 다른 행정재판의 사실 인정에 완전히 구속되는 것은 아니지만, 이미 확정된 관련 행정재판에서 인정한 사실은 매우 강력한 증거 자료가 됩니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 다른 증거만으로 이미 확정된 판단과 반대되는 사실을 인정하기는 어렵습니다. 이 사건에서는 원고의 질병이 업무상 질병이 아니라고 확정된 이전의 요양급여 불승인처분 취소소송의 판결이 결정적인 역할을 했습니다.
면직처분 적법성 판단의 기준시점: 면직처분이 적법한지 여부를 판단하는 시점은 해당 면직처분이 이루어진 '당시'를 기준으로 합니다. 따라서 면직처분 이후에 발생하거나 진행된 새로운 사정들은 원칙적으로 해당 면직처분의 적법성을 뒤엎는 근거가 되기 어렵습니다. 이 사건에서 법원은 원고가 직권면직 처분 이후 다시 제기한 요양급여 신청 관련 소송의 결과가 면직처분의 적법성에 영향을 주지 않는다고 판단했습니다.
회사의 인사규정과 업무상 질병: 회사의 인사규정에 '업무상 질병으로 요양하는 경우 휴직 기간에는 면직시킬 수 없다'는 규정이 있다면, 해당 질병이 실제로 '업무상 질병'으로 인정되는지 여부가 직권면직의 적법성을 가리는 중요한 기준이 됩니다. 이 사건에서는 원고의 질병이 업무상 질병으로 인정되지 않았으므로, 인사규정에 따른 회사의 직권면직이 정당하다고 판단되었습니다.
회사의 직권면직이나 해고에 대항할 때는 자신의 질병이 '업무상 질병'에 해당하는지 여부가 가장 중요합니다. 질병과 업무 사이의 인과관계를 입증할 수 있는 의무기록, 진단서, 회사 내부의 부당한 처우나 스트레스를 증명하는 자료 등을 최대한 확보해야 합니다. 이전의 요양급여 신청과 같은 관련 행정소송에서 이미 질병이 업무상 질병이 아니라고 확정된 경우, 이후의 소송에서도 그 판단이 강력한 영향을 미치므로 이 점을 유념해야 합니다. 회사의 인사규정에 업무상 질병으로 인한 휴직 및 면직 관련 조항이 어떻게 되어 있는지 사전에 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 면직처분의 적법성은 원칙적으로 처분 당시의 상황을 기준으로 판단되므로, 이후의 사정이 면직 자체의 적법성을 바꾸기는 어렵다는 점을 알아두어야 합니다.
