운송위탁계약 화물차 운전자가 근로자로 인정된 사건

원고는 운송 회사와 운송위탁계약을 맺고 화물 운송 업무를 수행했으나, 실제로는 회사의 지휘·감독을 받으며 고정된 임금을 받는 근로자라고 주장했습니다. 하지만 근로복지공단은 원고를 개인사업자로 보고 요양 불승인 처분을 내렸습니다. 법원은 계약의 형식보다는 실제 업무 내용을 중시하여 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했고, 근로복지공단의 요양 불승인 처분을 취소했습니다.

관련 당사자

• 서○○ (원고): 운송 회사와 운송위탁계약을 맺고 화물 운송 업무를 한 운전자. 근로자임을 주장하며 요양 불승인 처분의 취소를 구함.
• 근로복지공단 (피고): 서○○에 대해 요양 불승인 처분을 내린 기관. 서○○을 개인사업자로 보아 근로자성을 부인함.
• 소외 회사: 서○○과 운송위탁계약을 체결한 운송 회사. 서○○의 업무를 지휘·감독한 실질적 사용자.

분쟁 상황

원고 서○○은 소외 회사와 운송위탁계약서를 작성하고 화물 운송 업무를 해왔습니다. 계약상으로는 개인사업자 형태였지만, 원고는 실제 업무 내용과 근무 시간, 근무 장소가 소외 회사 직원(조□□)에 의해 전적으로 정해지는 등 회사의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 매월 고정된 450만 원의 임금을 지급받기 위해 근로를 제공했다고 주장했습니다. 원고는 제3자에게 업무를 대행시킨 적이 없고 독립적인 사업 영위가 불가능했으며, 운송 관련 손익 위험도 소외 회사가 부담했다고 주장하며 근로기준법상 근로자임을 피력했습니다. 그러나 피고 근로복지공단은 원고가 독립적인 개인사업자이므로 근로기준법상 근로자가 아니라는 전제로 원고에 대한 요양 신청을 불승인하는 처분을 내렸고, 이에 원고는 요양불승인처분 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

운송위탁계약을 체결한 화물차 운전자가 계약서상의 명칭에도 불구하고 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 계약서에 명시된 '고용관계 부존재' 조항이 약관의 규제에 관한 법률에 따라 무효가 될 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

재판부는 제1심판결을 취소하고, 피고인 근로복지공단이 원고에 대해 내린 요양불승인처분을 취소한다고 판결했습니다. 이는 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정한 것입니다.

결론

법원은 운송위탁계약서의 형식적인 내용에도 불구하고 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독 관계를 면밀히 심리하여 원고가 실질적인 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 원고에 대한 요양 불승인 처분은 위법하며, 취소되어야 한다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 산업재해보상보험법상 '근로자'의 정의와 근로기준법상 근로자 판단 기준, 그리고 약관의 규제에 관한 법률(이하 약관법)이 적용됩니다.

• 산업재해보상보험법 제5조 제2호: 이 법에서 '근로자'는 「근로기준법」에 따른 근로자를 의미합니다. 이는 산업재해보상보험의 적용을 받기 위해서는 「근로기준법」상 근로자 요건을 충족해야 함을 명확히 합니다.

• 「근로기준법」상 근로자 판단 기준 (대법원 판례): 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로 제공 관계의 실질이 근로 제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단합니다. '종속적인 관계'를 판단하는 주요 기준은 다음과 같습니다:

  • 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
  • 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지 여부. 본 사례에서 원고는 운송 경로 및 일정에 대한 구체적 지시를 받았고, 상시 대기하며 개인 업무를 보기 어려운 등 근무 시간과 장소에 대한 구속성이 인정되었습니다.
  • 근로 제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부. 원고는 제3자 대행이 불가능했으며, 운송 관련 손익 위험을 스스로 안지 않았습니다.
  • 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지 여부. 원고가 매월 고정적으로 450만 원을 받은 점은 임금의 성격으로 인정되었습니다.
  • 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 다만, 이러한 사정들은 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

• 약관의 규제에 관한 법률 (약관법) 제2조 제1호, 제6조 제1항·제2항 제1호, 제7조 제1호·제2호:

  • 약관의 정의 (제2조 제1호): 그 명칭이나 형태 또는 범위에 상관없이 계약의 한쪽 당사자가 여러 명의 상대방과 계약을 체결하기 위해 일정한 형식으로 미리 마련한 계약의 내용을 말합니다. 본 사건의 운송위탁계약서는 약관에 해당한다고 판단되었습니다.
  • 불공정 약관 조항의 무효 (제6조 제1항, 제2항 제1호): 신의성실의 원칙을 위반하여 공정성을 잃은 약관 조항은 무효이며, 고객에게 부당하게 불리한 조항은 공정성을 잃은 것으로 추정됩니다. 본 사건에서 계약서의 '고용관계 부존재' 문구는 고객(원고)의 근로자 보호를 원천 차단하고 사업자(소외 회사)의 위험을 계약상대방에게 전가하는 것으로 보아 부당하게 불리하며, 신의성실의 원칙에 위반되어 무효라고 판단되었습니다.
  • 고객에게 불리한 조항의 무효 (제7조 제1호·제2호): 고객에게 부당하게 불리하거나 계약의 목적을 달성할 수 없을 정도로 고객의 권리를 제한하거나 의무를 부담시키는 조항은 공정성을 잃은 것으로 추정되어 무효로 봅니다.

참고 사항

유사한 상황에 처해 있다면 다음 사항들을 참고하세요.

• 계약서의 명칭이나 형식보다 실제 업무 수행 방식과 내용이 근로자성 판단에 더 중요합니다. 계약서에 '독립 사업자'나 '고용관계 없음'이라는 문구가 있더라도, 실제 업무가 회사의 지휘·감독을 받는지, 근무 시간 및 장소가 정해져 있고 이에 구속받는지 등을 확인해야 합니다.
• 매월 고정된 급여를 받는지, 업무상 손익 위험을 회사가 부담하는지, 독립적으로 다른 사업을 영위하기 어려운지 등이 근로자성을 인정받는 중요한 요소가 될 수 있습니다.
• 회사의 지시에 따라 업무 내용, 운송 경로, 운송 일정이 구체적으로 정해지고, 상시 대기해야 하며 개인 업무를 볼 시간이 실질적으로 없다면 종속성이 강하다고 판단될 수 있습니다.
• 제3자에게 업무를 대행시킬 수 있는지 여부도 중요합니다. 계약서상 허용되더라도 실제로는 대행이 어려웠다면 근로자성에 유리하게 작용할 수 있습니다.
• 회사의 복장을 착용하거나 차량 관리에 대한 통제를 받는 등 회사에 종속되어 있음을 대외적으로 표시하는 행위도 근로자성을 뒷받침할 수 있습니다.
• 산재보험 가입 여부, 취업규칙 적용 여부 등은 회사가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사정만으로 근로자성이 쉽게 부정되지는 않습니다.
• 사업자가 여러 명의 상대방과 계약을 체결하기 위해 미리 마련한 계약서에 '고용관계 부존재'와 같이 고객에게 부당하게 불리하거나 신의성실의 원칙에 위반되는 조항이 있다면, 약관의 규제에 관한 법률에 따라 해당 조항이 무효가 될 수 있습니다.