행정
주식회사 신한은행의 관리지원직 근로자들은 회사가 2016년 1월 1일부터 시행한 임금피크제 운용지침이 자신들의 근로조건을 불이익하게 변경하는 취업규칙임에도 불구하고, 관리지원직 근로자들의 동의를 받지 않아 무효라고 주장하며 임금피크제 지침의 무효 확인 및 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 이에 대해 신한은행은 해당 임금피크제가 노동조합과의 단체협약에 기반하며, 단체협약의 효력이 비조합원인 관리지원직 근로자들에게도 확장 적용되므로 유효하다고 항변했습니다. 그러나 법원은 관리지원직 근로자들이 노동조합의 조합원 자격이 없으며 단체협약의 적용 범위에 포함되지 않는 별개의 근로자 집단이라고 판단했습니다. 따라서 불이익한 근로조건 변경에 해당하는 임금피크제 지침을 시행하기 위해서는 관리지원직 근로자 집단 과반수의 동의가 필요했음에도 이러한 절차를 거치지 않았으므로 해당 지침은 무효라고 판결했습니다. 또한 임금피크제 적용으로 인해 감액 지급된 임금을 원고들에게 지급하도록 명령했습니다.
신한은행은 2016년 1월 1일부터 임금피크제 운용지침을 시행하여 일반직 근로자뿐만 아니라 관리지원직 근로자들에게도 적용했습니다. 관리지원직 근로자들은 일반직으로 일정 기간 근무하다가 희망퇴직 후 재입사한 직군으로, 일반직 근로자와는 다른 근로조건 체계(호봉 상승 및 직급 승급 없음, 임금 및 인사 체계 상이)를 가지고 있었습니다. 회사는 노동조합과의 단체협약에 근거하여 임금피크제를 도입했으며, 단체협약의 효력이 모든 근로자에게 미친다고 주장했습니다. 그러나 관리지원직 근로자들은 자신들이 노동조합에 소속되어 있지 않고 단체협약의 직접적인 적용 대상도 아니며, 임금피크제가 자신들에게 불이익한 근로조건 변경이므로 개별적으로 동의를 받아야 함에도 그 절차를 거치지 않았다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 특히 관리지원직 근로자들은 이미 기존 임금의 40~50% 수준으로 감액된 임금을 받고 있었으며, 55세까지의 실질 정년 보장이라는 임금피크제 도입의 핵심 이익과도 무관한 상황이었습니다.
회사가 임금피크제 운용지침을 시행할 때 관리지원직 근로자들의 개별 동의가 필요했는지 여부와, 노동조합과의 단체협약이 비조합원인 관리지원직 근로자들에게도 적용될 수 있는지 여부 및 임금피크제 도입이 사회통념상 합리성을 가지는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 피고 신한은행의 항소를 기각하고, 1심 판결을 유지했습니다. 즉, 임금피크제 운용지침은 원고들에게 무효이며, 신한은행은 원고들에게 미지급된 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 결정했습니다.
결과적으로 신한은행이 관리지원직 근로자들의 동의 없이 일방적으로 시행한 임금피크제는 무효로 확정되었고, 회사는 해당 근로자들에게 감액된 임금을 돌려주게 되었습니다. 이 판결은 특정 직군에 대해 근로조건을 불이익하게 변경할 경우, 그 직군 근로자들의 별도 동의가 필수적이라는 점을 명확히 한 사례입니다.
근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 불이익 변경 절차): 회사는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 사건에서 법원은 관리지원직 근로자들이 일반직 근로자와는 채용, 임금, 인사 등의 근로조건이 이원화되어 있어 별개의 근로자 집단으로 보았으므로, 이들에게 불이익한 임금피크제 지침을 시행하기 위해서는 관리지원직 근로자 집단 과반수의 동의가 필수적이라고 판단했습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력): 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 중 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 될 때, 당해 단체협약은 다른 동종의 근로자에게도 효력이 확장됩니다. 그러나 본 사건에서는 관리지원직 근로자들이 노동조합의 조합원 자격이 없었고, 단체협약의 적용 범위가 정규직 근로자로 한정되어 있었으므로, 관리지원직 근로자들은 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 '동종의 근로자'에 해당하지 않는다고 보았습니다.
취업규칙 불이익 변경의 사회통념상 합리성 법리: 근로기준법상 동의를 받지 않았더라도 취업규칙의 불이익 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 예외적으로 유효성을 가질 수 있습니다. 그러나 법원은 임금피크제 도입으로 인한 근로자 측의 불이익 정도, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따른 정년 연장 요구가 곧바로 해당 임금피크제 도입을 의미하는 것은 아닌 점 등을 고려할 때, 이 사건 임금피크제 지침이 동의 없이 유효성을 인정할 정도로 사회통념상 합리성을 가진다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
회사가 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우, 반드시 해당 근로자 집단의 동의를 받아야 합니다. 특히 임금피크제와 같이 임금에 직접적인 영향을 미치는 중대한 변경은 개별 근로자에게 큰 영향을 미치므로 더욱 신중해야 합니다.
동일한 회사 내에서도 채용, 임금, 인사 체계 등이 명확히 구분되어 운영되는 별개의 직군(예: 본 사례의 관리지원직)이 존재한다면, 이들 각 직군을 독립적인 근로자 집단으로 보아 취업규칙 변경 시 해당 직군 근로자들의 과반수 동의를 별도로 받아야 합니다.
단체협약의 일반적 구속력(노동조합 및 노동관계조정법 제35조)이 비조합원에게 미치려면 해당 근로자가 단체협약 적용이 예상되는 '동종의 근로자'여야 합니다. 조합원 자격이 없거나, 단체협약의 적용 범위에서 명시적으로 제외되는 직군의 근로자에게는 단체협약의 효력이 미치지 않을 수 있습니다.
임금피크제 도입과 같은 근로조건의 불이익 변경은 원칙적으로 근로자 동의가 필요하며, 동의가 없으면 사회통념상 합리성이 매우 강하게 인정되어야만 예외적으로 유효할 수 있습니다. 그러나 본 사례처럼 근로자에게 실질적인 이익이 적거나 불이익이 상당한 경우, 사회통념상 합리성을 인정받기 어렵습니다.
근로자들은 자신의 근로조건이 불이익하게 변경되는 경우, 법적 절차에 따라 그 효력을 다툴 수 있으며, 부당하게 감액된 임금에 대한 지급을 청구할 수 있습니다.
