노동
피고 회사와 '판매용역계약'을 맺고 백화점에서 근무한 판매원들이 자신들을 근로기준법상 근로자로 보아 퇴직금을 청구한 사건입니다. 제1심에서는 판매원들의 일부 청구를 인용했으나 항소심 법원은 판매원들이 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사는 백화점들과 특약매입 계약을 맺고 자사 제품을 판매할 인력을 파견하기로 약정했습니다. 이에 원고 판매원들은 피고 회사와 '판매용역계약서'를 작성하고 백화점 내에서 판매 업무를 수행했습니다. 2005년경 피고 회사가 '판매용역 제도'를 도입하면서 기존 판매원들로부터 사직서를 받고 판매용역계약을 체결하도록 했습니다. 원고들은 피고 회사의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로자이므로 퇴직금을 받을 권리가 있다고 주장한 반면, 피고 회사는 원고들이 판매용역계약에 따라 용역을 제공하고 수수료를 받은 독립적인 사업자이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 이 사건은 판매원들의 실제 근무 태양, 보수 지급 방식, 업무 지휘·감독 여부 등을 면밀히 따져 근로자성을 판단하는 것이 쟁점이 되었습니다.
판매용역계약을 체결하고 백화점에서 판매 업무를 수행한 판매원들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 그리고 이에 따라 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부입니다.
항소심 법원은 원고들이 피고 회사에 대해 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 보기 어렵다고 판단하여, 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 원고들은 퇴직금을 받을 수 없게 되었습니다.
법원은 계약 형식보다는 실질적인 근로 관계를 중시하여 판단한 결과, 원고 판매원들이 피고 회사의 지휘·감독을 받는 근로자라고 인정할 만한 증거가 부족하다고 보아 퇴직금 청구를 최종적으로 기각했습니다.
이 사건의 핵심은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의하고 있습니다. 여기서 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지'가 중요한 판단 기준이 됩니다. 법원은 근로기준법상 근로자인지 판단할 때 계약의 형식에 얽매이지 않고 실제 근무 형태를 종합적으로 고려합니다. 주요 판단 요소들은 다음과 같습니다.
계약의 이름이나 형식(예: '판매용역계약', '도급계약')보다는 실제 일하는 방식과 내용이 중요합니다. 근로자인지 여부는 서류상의 명칭이 아니라 실제 고용 관계의 종속성 여부에 따라 결정됩니다. 자신이 근무 시간과 장소를 직접 결정할 수 있는지, 비품이나 작업 도구를 스스로 소유하고 관리하는지, 다른 사람을 고용하여 업무를 대신하게 할 수 있는지 등 독립적인 사업자로서의 특징이 있는지 확인해야 합니다. 업무 수행 과정에서 회사의 구체적인 지휘·감독을 얼마나 받는지, 회사의 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받는지, 승진이나 전보와 같은 인사명령을 받는지 등을 살펴봐야 합니다. 보수의 성격이 고정적으로 지급되는 월급이나 기본급의 성격이 강한지, 아니면 매출 실적에 따라 변동되는 수수료의 성격이 강한지 확인해야 합니다. 다만 매출 감소 등을 방지하기 위한 일시적인 고정 수수료 지급 등은 전체적인 판단에 영향을 미칠 수 있습니다. 근로소득세를 원천징수했는지, 4대 보험에 가입되었는지 여부도 중요한 요소이지만, 회사가 경제적 우월성을 이용해 임의로 정할 수 있으므로 이것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 근속 기간이 길고 회사에 대한 전속성이 높은 경우 근로자성이 인정될 가능성이 높습니다. 과거에 근로자로 일하다가 새로운 계약 형태로 전환된 경우, 이전에 지급받은 퇴직금과 새로운 계약 체결 시의 상황, 변경된 업무 조건 등을 면밀히 검토해야 합니다.
