노동
D대학교 교수 A와 B는 학교법인 C가 당해 연도의 공무원보수규정 봉급표가 아닌 자체 봉급표를 기준으로 보수를 지급하여 임금 차액이 발생했다고 주장하며, 2018년 11월부터의 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 이에 학교법인 C는 자체 보수규정이 적법하게 적용되었으며, 원고들이 재임용 절차를 통해 개정된 연봉제규정을 수용했으므로 원고들의 주장은 이유 없다고 반박했습니다. 법원은 원고들의 재임용이 형식적이지 않고 개정된 연봉제규정이 원고들에게 적용된다고 판단하여, 피고가 공무원보수규정 봉급표를 일률적으로 적용하여 보수를 지급할 의무가 없다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 학교법인 C는 1997년부터 교직원 보수규정을 운영했으며, 2004년에는 정년트랙 교원을 대상으로 하는 교원 연봉제규정을 제정했습니다. 이 연봉제규정은 초기에는 기본급을 공무원보수규정의 봉급표에 따라 지급한다고 명시했으나, 2005년과 2007년 두 차례 개정을 거쳐 연봉상한제 도입 및 기본급 기준이 단일호봉표가 되는 등 내용이 변경되었습니다. 학교법인 C는 2002년부터 공무원보수규정 봉급표를 참고하여 기본급을 산정하다가, 2008년부터는 자체적인 봉급표를 마련하여 보수를 지급했습니다. 이 자체 봉급표는 공무원 봉급표를 참고하되 경영 여건을 고려한 것이었습니다. 원고들(A, B 교수)은 피고가 2018년 11월부터 당해 연도의 공무원보수규정 봉급표가 아닌 자체 봉급표를 기준으로 보수를 지급하여 정당하게 받아야 할 임금과의 차액이 발생했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고들은 특히 2005년과 2007년의 연봉제규정 개정이 자신들의 동의 없이 이루어진 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하며, 자신들의 재임용 절차는 형식적인 것에 불과했으므로 최초 임용 계약이 반복적으로 갱신된 것으로 보아야 하기에 개정된 규정이 자신들에게 적용될 수 없다고 주장했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 학교법인이 교원들에게 보수를 지급할 때, 매년 '당해 연도의 공무원보수규정 봉급표'를 기준으로 해야 하는지 아니면 '학교법인의 자체 봉급표'를 기준으로 해야 하는지 여부입니다. 둘째, 학교법인이 교원 연봉제규정을 개정한 것이 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하는지 여부와, 개정된 연봉제규정이 재임용된 교원들에게도 적용되는지 여부입니다. 셋째, 대학교원의 재임용 절차가 형식적인 것에 불과하여 최초 임용 계약이 반복적으로 갱신되어 온 것으로 볼 수 있는지 여부입니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 청구를 기각했습니다. 원고들의 재임용 기간은 형식적인 것에 불과하지 않으며, 재임용 계약이 당연히 반복적으로 갱신되는 '연쇄적 근로관계'로 보기도 어렵습니다. 따라서 원고들은 재임용 당시 개정된 연봉제규정을 수용하고 이에 동의하여 재임용 계약을 체결한 것으로 보아야 합니다. 또한, 공청회 자료집의 내용만으로는 피고가 매년 당해 연도의 공무원보수규정 봉급표를 일률적으로 적용하여 보수를 지급해야 할 의무가 있다고 단정하기 어렵습니다. 연봉제규정의 개정 등으로 보수 지급에 관한 취업규칙이 원고들에게 불이익하게 변경되었다고 보기도 어렵습니다. 결론적으로 피고가 원고들에게 매년 당해 연도의 공무원보수규정 봉급표를 일률적으로 적용하여 보수를 지급할 의무가 없다고 판단하여 원고들의 임금 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건과 관련하여 다음의 법리와 원칙들이 적용되었습니다.
1. 취업규칙의 불이익 변경 및 효력에 관한 법리: 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로자 집단의 동의를 얻어야 합니다. 만약 동의 없이 변경되었다면, 그 변경은 기존 근로자에 대해서는 효력이 미치지 않고 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지됩니다. 그러나 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺게 된 근로자에 대해서는 변경된 취업규칙이 당연히 적용됩니다. (참조 판례: 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등) 이 사건에서 법원은 원고들이 재임용 당시 개정된 연봉제규정을 수용하고 이에 동의하여 재임용 계약을 체결한 것으로 보았기에, 개정된 연봉제규정이 원고들에게 적용된다고 판단했습니다.
2. 기간제 대학교원의 재임용에 관한 법리: 기간을 정하여 임용된 대학교원은 임용기간이 만료되면 대학교원으로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다. 교육법상 대학교수 등에게는 고도의 전문적인 학식과 교수 능력 및 인격 등을 갖출 것이 요구되므로, 임용권자는 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부를 여러 사정을 참작하여 재량으로 결정할 수 있습니다. (참조 판례: 대법원 1994. 10. 14. 선고 94다12852 판결)
3. 재임용 기대권에 관한 법리: 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정, 또는 임용계약에 재임용을 강제하는 조항이 있거나, 임용기간이 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 '연쇄적 근로관계'가 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 재임용에 대한 기대를 가질 수 있거나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐입니다. 만약 그러한 심사에 의해 재임용되지 않는다면, 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실됩니다. (참조 판례: 대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등) 이 사건 법원은 원고들의 임용 기간이 형식적인 것에 불과하고 재임용 계약이 당연히 반복적으로 갱신되는 연쇄적 근로관계가 인정된다고 볼 만한 특별한 사정이 없다고 보아, 원고들이 재임용 시점에서 변경된 근로조건에 동의한 것으로 판단했습니다.
교원 또는 직원이 기관과의 계약 관계에서 연봉제나 보수 규정의 변경 사항을 인지하고 대처하는 것이 중요합니다. 재임용 계약을 체결할 때에는 변경된 보수 규정의 내용을 특히 기본급 산정 기준, 각종 수당 지급 방식 등을 면밀히 확인하고 서명해야 합니다. 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한지 여부는 실제 임금 지급 내역과 비교하여 구체적으로 판단해야 하며, 변경된 규정이 자신에게 적용되는 시점(예: 재임용 시점)을 명확히 알아두어야 합니다. 기관의 내부 공청회 자료나 참고 자료는 말 그대로 참고 자료일 뿐이므로, 실제로 적용되는 '규정의 문언'과 그 '법적 효력'을 우선적으로 살펴보는 것이 중요합니다. 기간제 근로계약이 반복적으로 갱신되는 경우, 형식상 기간제일지라도 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정될 수 있는 특별한 사정이 있는지 검토할 수 있습니다. 다만 대학교원과 같이 고도의 전문적인 학식과 교수 능력이 요구되는 직종에서는 재임용 여부가 임용권자의 재량에 속한다는 점을 염두에 두어야 합니다.
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