기타 형사사건 · 노동
주식회사 C의 대표이사인 피고인 A는 근로자 D에게 노동조합과 합의한 임금피크제를 적용하여 2021년 2월부터 2022년 5월까지 총 19,971,200원의 임금을 정기지급일에 지급하지 않은 혐의로 기소되었습니다. 법원은 근로자 D의 개별 근로계약이 취업규칙에서 정한 임금피크제보다 유리한 근로조건을 명확히 정하고 있지 않으므로, 피고인이 임금피크제에 따라 임금을 삭감하여 지급한 것이 정당하다고 판단하여 무죄를 선고했습니다.
주식회사 C은 2016년부터 임금피크제를 실시했으며, 2019년 1월부터 감액률을 변경하여 적용했습니다. 근로자 D은 2019년 3월에 연봉계약서를 작성했으나, 계약기간 만료 후 임금피크제 내용이 포함된 새로운 연봉계약서 작성을 거부했습니다. 이후 회사가 D에게 임금피크제를 적용하여 2021년 2월부터 2022년 5월까지 임금을 삭감 지급하자, D은 이에 불만을 품고 회사의 대표이사를 고소하여 이 사건 분쟁이 발생했습니다.
노동조합과 합의된 임금피크제를 개별 근로계약에 명시적으로 동의하지 않은 근로자에게 적용하는 것이 정당한지, 특히 개별 근로계약이 취업규칙보다 유리한 조건을 명시하지 않은 경우 취업규칙(단체협약)의 효력이 우선하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
피고인은 무죄 판결을 받았습니다.
법원은 주식회사 C이 노동조합과 체결한 임금피크제 합의에 따라 근로자 D에게 임금을 삭감하여 지급한 것이 정당하다고 판단했습니다. 그 이유는 근로자 D과 회사 사이에 임금피크제보다 유리한 근로조건을 개별 근로계약으로 따로 정했다고 볼 만한 증거가 없었기 때문입니다. 따라서 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 임금을 미지급했다는 공소사실이 입증되지 않았다고 보아 무죄를 선고했습니다.
본 사건은 근로기준법상 근로조건 결정의 원칙과 취업규칙의 효력에 대한 법리가 적용되었습니다.
법원은 대법원 판례를 인용하며, 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙이라도 집단적 동의를 받았다면 기존의 개별 근로계약보다 우선할 수 없다는 원칙을 재확인했습니다. 그러나 이 원칙은 근로자와 사용자가 취업규칙 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에만 적용됩니다. 개별 근로계약에서 근로조건을 구체적으로 정하지 않았다면, 취업규칙(노동조합과의 단체협약 포함)에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다는 법리를 적용하여 피고인의 손을 들어주었습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때,
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