노동
피고 회사에서 정년퇴직 후 촉탁직 버스승무원으로 근무했던 원고들이 정규직 근로자와 동일한 600%의 성과상여금을 받지 못하고 200%만 지급받은 것은 부당하다며 미지급된 400%의 성과상여금 및 그로 인한 퇴직금 차액 등을 청구한 사건입니다. 법원은 노사 공동 합의에 따라 촉탁직 근로자에게 적용되는 근로조건이 정규직과 다를 수 있으며, 이는 고령자 고용 촉진 및 국민연금 수급권 보호를 위한 합리적인 이유가 있는 차등이므로 관련 법규 위반이 아니라고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사 소속 정규직 버스승무원으로 근무하다 정년퇴직한 원고들은 재고용되어 촉탁직 버스승무원으로 일했습니다. 이들은 정규직 근로자에게 월 기본급의 600% 한도 내에서 지급되는 성과상여금(이 사건 성과상여금 규정)을 받지 못하고, 노사 합의에 따라 200%의 성과상여금만 지급받았습니다. 이에 원고들은 정규직과 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 연령이나 고용형태를 이유로 차별을 받았다며 미지급된 400%의 성과상여금과 그로 인해 발생한 퇴직금 차액을 지급하라는 소송을 제기했습니다. 피고 측은 노사 공동의 발전 및 고령자 고용촉진, 국민연금 수급권 보호를 위한 합의에 따라 촉탁직 근로자의 임금 조건을 별도로 정한 것이므로 정당하다고 주장했습니다.
정년퇴직 후 재고용된 촉탁직 근로자들에게 정규직 근로자와 달리 200%의 성과상여금만 지급한 것이 정당한지, 그리고 이것이 노동조합법, 고령자고용법, 기간제법, 근로기준법상 차별금지 원칙에 위반되는지에 대한 여부입니다. 특히 촉탁직 근로자의 근로조건을 다르게 정한 노사 합의의 효력 및 합리성이 주된 쟁점이었습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.
법원은 정년퇴직자 재고용 촉진 및 국민연금 수급권 보호를 위한 노사 합의(이 사건 합의)에 따라 촉탁직 근로자의 성과상여금을 정규직과 다르게 정한 것은 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 이는 고령자고용법, 기간제법, 노동조합법, 근로기준법에서 금지하는 불합리한 차별에 해당하지 않으며, 단체협약의 효력에도 문제가 없다고 판단했습니다. 따라서 미지급된 성과상여금 및 그로 인한 퇴직금 차액 등을 청구한 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제33조 (단체협약의 효력): 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 강행적인 효력을 가지며, 개별 근로계약보다 우선합니다. 이 사건에서는 노동조합이 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있다는 협약자치의 원칙이 적용되어, 촉탁직 근로자의 성과상여금을 다르게 정한 합의가 유효하다고 보았습니다. 고령자고용촉진법 제4조의4 제1항 (연령 차별 금지): 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 제21조 제2항은 사업주가 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간 합의에 의해 임금을 종전과 달리 결정할 수 있음을 규정합니다. 법원은 촉탁직 근로자의 임금을 국민연금 수급권 보호 등을 고려하여 다르게 정한 것에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 (기간제 근로자 차별 금지): 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업장에서 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 임금 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우해서는 안 됩니다. 이 사건에서는 촉탁직 근로자의 임금체계가 고령자 고용촉진 및 국민연금 수급액 보호라는 합리적인 이유를 가지고 있다고 보아 차별로 인정하지 않았습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제9조 (조합원의 균등 대우): 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 연령, 고용형태 등에 의해 차별대우를 받지 아니합니다. 그러나 법원은 이 조항이 조합 활동에서의 균등한 대우를 의미하며, 임금 결정과 같은 근로조건의 차등을 직접적으로 금지하는 것은 아니라고 해석하여, 촉탁직 근로자에게 다른 성과상여금을 지급한 것이 이 조항 위반은 아니라고 판단했습니다. 근로기준법 제6조 (균등한 처우): 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못합니다. 법원은 촉탁직 근로자가 사회적 신분에 해당할 수 있더라도, 정년퇴직자 재고용의 특수성 및 국민연금 수급권 보호를 위한 노사 합의라는 합리적인 이유가 있으므로 이 조항 위반으로 보지 않았습니다.
정년퇴직 후 재고용되는 경우, 촉탁직 근로계약 내용과 기존 단체협약 또는 별도로 체결된 노사 합의의 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 촉탁직 근로자의 임금 조건이 정규직과 다를 수 있으며, 특히 고령자 고용 촉진이나 국민연금 수급권 보호와 같이 합리적인 이유가 있는 경우 차등적인 대우가 법적으로 인정될 수 있습니다. 단체협약이나 노사 합의는 근로자에게 불리한 내용이더라도, 그 합의가 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 보이지 않는다면 유효하다고 판단될 수 있습니다. 임금, 특히 성과상여금과 같이 지급 여부 및 금액이 근로계약 및 단체협약에 따라 달라질 수 있는 항목에 대해서는 채용 전후로 명확히 이해하고 확인하는 것이 중요합니다.
