노동
이 사건은 버스 운전기사 65명이 회사를 상대로 미지급 법정수당과 퇴직금을 청구한 사건입니다. 핵심 쟁점은 상여금, 근속수당, 무승무수당, 승무원여비 등이 통상임금에 포함되는지 여부와 회차지 대기시간, 공차운행시간, 주유시간이 근로시간에 해당하는지 여부였습니다. 회사는 포괄임금제와 신의성실의 원칙을 주장했습니다. 법원은 무승무수당과 승무원여비는 통상임금으로 인정하고, 회차지 대기시간, 공차운행시간, 주유시간도 근로시간으로 판단하여 미지급 법정수당과 퇴직금의 일부를 지급하라고 판결했습니다. 다만 상여금에 대해서는 회사의 경영상 어려움과 노사 합의 관행 등을 고려하여 신의성실의 원칙을 적용해 통상임금에서 제외했고, 근속수당 역시 고정성이 결여되어 통상임금으로 인정하지 않았습니다.
피고 회사 소속의 시내·시외버스 운전기사들인 원고들은, 회사가 지급하는 상여금, 근속수당, 무승무수당, 승무원여비가 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 불구하고 이를 통상임금 산정에서 제외하여 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당 등 법정수당과 퇴직금을 적게 지급했다고 주장했습니다. 또한, 운행 중 발생하는 회차지 대기시간, 차량 회송을 위한 공차운행시간, 주유시간 등을 근로시간으로 인정하지 않아 이에 대한 추가적인 연장근로수당도 받지 못했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 이에 대해 회사는 기존 임금 체계가 포괄임금제에 해당하고, 해당 수당들은 통상임금이 아니며, 추가로 주장된 시간들은 근로시간이 아니라고 반박했습니다. 특히 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 회사의 심각한 경영상 어려움이 발생하여 이는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했습니다.
근로계약이 포괄임금제에 해당하는지 여부, 상여금, 근속수당, 무승무수당, 승무원여비가 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부, 회차지 대기시간, 공차운행시간, 주유시간을 근로시간으로 보아 추가 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부, 휴일근로수당 계산 시 가산율의 적정성 및 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 미지급 수당을 반영해야 하는지 여부.
법원은 피고 회사의 포괄임금제 주장을 기각하고, 무승무수당과 승무원여비는 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 상여금은 신의성실의 원칙을 적용하여 통상임금에서 제외했고, 근속수당은 고정성 부족으로 통상임금으로 보지 않았습니다. 회차지 대기시간, 공차운행시간, 주유시간은 근로시간으로 인정하여 해당 초과 연장근로수당을 지급하라고 판시했습니다. 결과적으로 피고는 원고들에게 별지 인용금액표에 기재된 각 금액 및 2013년 8월 16일부터 2015년 2월 6일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
이 판결은 특정 수당과 대기시간 등을 근로시간 및 통상임금으로 인정하여 근로자들의 추가 임금 청구를 부분적으로 받아들였지만, 상여금에 대해서는 기업의 현실적 어려움과 노사합의의 신뢰를 들어 신의성실의 원칙을 적용하여 통상임금성을 부정함으로써, 통상임금의 범위와 신의칙 적용의 예외적인 한계를 보여주었습니다.
통상임금 판단 기준: 어떤 수당이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된다면 그 명칭이나 지급주기와 상관없이 통상임금에 해당합니다. 임의의 날에 근로자가 소정근로를 제공하면 추가 조건 없이 당연히 지급받을 것이 확정되어 있다면 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있습니다. 포괄임금제 유효성: 근로시간 산정이 어렵거나 명백히 근로자에게 불이익하지 않은 경우 유효할 수 있으나, 기본급과 각종 수당이 명확히 구분되어 있고 실제 근로시간에 따른 수당을 별도로 지급하는 체계라면 포괄임금제로 보기 어렵습니다. 근로시간 인정 범위: 단순히 대기하거나 운전하지 않는 시간이라도 사용자의 지휘·감독 아래 있고 근로자가 자유로운 이용이 보장되지 않았다면 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 이 사례에서는 회차지 대기시간, 공차운행시간, 주유시간이 모두 근로시간으로 인정되었습니다. 신의성실의 원칙 적용: 통상임금 재산정 주장이 신의성실의 원칙에 위배되어 배척될 수 있는 경우는 매우 예외적입니다. 노사 합의 당시 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 오해가 있었고, 이를 통상임금으로 인정할 경우 회사에 예측 불가능한 중대한 경영상 어려움이 초래되고 근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 되는 경우에 한하여 인정될 수 있습니다. 기업의 재정 상태, 기존 임금 협상 관행 등이 중요하게 고려됩니다. 휴일근로수당 중복 가산: 휴일근로가 연장근로(주 40시간 초과)에도 해당할 경우 중복 가산율이 적용될 수 있지만, 이를 주장하려면 해당 휴일근로가 실제로 주 40시간을 초과하여 이루어졌음을 구체적으로 입증해야 합니다.
