노동
학교법인이 교원들의 봉급을 국립대학 교원 봉급표에 준하도록 정한 규정에도 불구하고 2014학년도부터 봉급을 동결하여 지급하지 않은 사건입니다. 법원은 학교법인의 교직원 보수규정 및 보수표가 근로기준법상 취업규칙에 해당하며, 기존 규정에 따라 봉급이 산정되어야 함을 인정하여 미지급된 봉급 및 각종 수당의 차액과 지연손해금을 교원들에게 지급하도록 판결했습니다.
피고 학교법인 A는 B대학교를 운영하며, 1993년에 제정된 교직원보수규정 제6조에 따라 교원 봉급을 당시 공무원보수규정 중 국립대학 교원 봉급표에 준하여 지급해 왔습니다. 그러나 2014학년도부터 현재까지 피고는 교원 봉급표의 봉급월액을 동일하게 작성하여 봉급을 동결했습니다. 이후 2021년 12월 22일, 피고는 이사회를 통해 기존 보수규정 제6조를 '교직원의 봉급월액은 따로 정한다'는 내용으로 개정하고 시행했습니다. 원고인 교원들은 이와 같은 봉급 동결이 부당하다고 주장하며, 미지급된 봉급 차액과 상여수당 등 차액의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고는 제1심 판결 선고 후 판결 취지에 따라 원고들에게 돈을 지급했으며, 관련 사건의 대법원 환송판결에 따라 반환받아야 할 금액을 자동채권으로 상계한다고 항변했으나, 법원은 이를 인정할 증거가 부족하고 가집행 변제의 효력은 확정적이지 않다는 이유로 받아들이지 않았습니다.
대학교 교원의 봉급 산정 기준이 된 학교 보수규정의 법적 성격과 효력이 쟁점이었습니다. 특히, 피고가 규정을 무시하고 2014학년도부터 교원 봉급을 동결한 것이 정당한지, 그리고 그로 인해 발생한 봉급 및 수당 차액을 지급할 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
항소심 법원은 제1심 판결을 변경하여 피고인 학교법인 A가 원고인 교원들에게 미지급된 봉급 차액과 상여수당 등 차액을 지연손해금과 함께 지급해야 한다고 판결했습니다. 원고들의 청구 중 연구보조비 관련 청구는 취하되었으며, 일부 원고의 퇴직으로 청구취지가 변경되었습니다. 소송 총비용 중 20%는 원고들이, 80%는 피고가 부담하도록 했습니다.
피고 학교법인 A는 원고인 교원들에게 2014학년도부터 동결된 봉급과 그에 따른 상여수당 등의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 모두 지급해야 할 의무가 있습니다.
근로기준법 제96조는 취업규칙에 대해 규정하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 피고 학교법인이 제정한 교직원보수규정 및 교직원 보수표가 B대학교 교원들의 봉급 및 각종 수당을 정한 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 보았습니다. 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관하여 정한 준칙으로서, 그 명칭에 상관없이 효력을 가집니다. 따라서 기존 보수규정 제6조가 '교직원의 봉급월액은 당해 공무원보수규정의 대학교원 봉급표에 준한다'고 정하고 있었으므로, 피고는 이에 따라 원고들에게 봉급을 지급할 의무가 있었고, 이를 위반하여 봉급을 동결한 것은 부당하다고 판단되었습니다. 이러한 취업규칙상의 규정은 근로계약의 내용이 되므로, 사용자는 이를 준수해야 할 의무가 발생하며, 이를 위반하여 임금을 지급하지 않은 경우 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다.
회사의 보수 규정이나 취업규칙은 근로자에게 적용되는 근로조건의 중요한 준칙이 되므로, 이에 명시된 임금 산정 기준은 특별한 사정이 없는 한 구속력을 가집니다. 만약 규정에 정해진 방식대로 임금이 지급되지 않고 일방적으로 동결되는 경우, 해당 근로자들은 미지급 임금 차액 및 지연손해금을 청구할 수 있습니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동의 없는 불리한 변경은 원칙적으로 효력이 없습니다. 임금협약이 체결되지 않은 기간이라도 기존의 취업규칙이나 보수규정이 있다면 그에 따른 임금 지급 의무는 계속 유효하게 유지될 수 있습니다. 가집행 판결에 따라 임금이 지급되었더라도, 상소심에서 본안 판결이 취소되면 가집행 변제의 효력은 해제될 수 있으므로, 상계 항변 등을 주장할 때에는 이 점을 고려해야 합니다.
