노동
유한회사 F 택시 회사에 근무하던 A, B, C, D 네 명의 택시 운전기사와 이들이 속한 E노동조합은 회사가 근로자들에게 정년퇴직을 통보하고 촉탁직 재고용을 거부한 것이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구했습니다. 지방노동위원회는 부당해고를 인정했으나, 중앙노동위원회는 재고용 거절에 합리적인 이유가 있다고 보아 부당해고 인정을 취소하고 부당노동행위도 인정하지 않았습니다. 이에 원고들은 중앙노동위원회의 재심판정이 부당하다며 소송을 제기했으나, 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며 중앙노동위원회의 판단이 적법하다고 보았습니다.
유한회사 F 소속 택시 운전기사들인 A, B, C, D는 2019년 2월 26일 자로 회사의 단체협약에 따라 만 63세 정년에 도달하게 되었습니다. 이들은 정년 이후에도 회사와 촉탁직 계약을 맺고 계속 근무할 수 있으리라는 기대를 가지고 재계약(촉탁) 채용 요청서를 회사에 보냈습니다. 그러나 회사는 이들을 포함한 4명의 기사에 대해 인사위원회를 통해 촉탁직 계약 체결을 불승인했고, '2018년도 단체협약 제42-1조(정년)에 따라 2019. 2. 26.자로 정년이 되어 퇴직하게 됨을 알린다'는 내용으로 퇴직을 통보했습니다. 이에 기사들은 회사의 통보가 부당해고이며, 특히 이들이 속한 E노동조합을 와해시키려는 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제를 신청했습니다. 회사 측은 기사들의 잦은 교통사고 이력, 승객 민원, 무단결근, 회사 상사에 대한 폭언·폭행 및 회사 사규 위반 등 근무 성적과 태도상의 문제로 재고용을 거부한 것이라고 주장했습니다.
택시 회사에서 정년퇴직한 운전기사들에게 촉탁직 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 회사가 재고용을 거부한 것이 합리적인 이유가 있는 부당해고에 해당하는지, 특정 노동조합 소속 근로자들의 재고용을 거부한 것이 부당노동행위에 해당하는지에 대한 판단이 쟁점이 되었습니다.
법원은 이 사건 근로자들이 정년 이후에도 촉탁직으로 재고용될 것이라는 정당한 기대권이 있다고 인정했지만, 회사가 이 사건 근로자들의 건강 상태, 교통사고 이력, 근무 성적, 회사 규칙 위반 여부 등을 종합적으로 고려하여 재고용을 거부한 것은 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 또한 원고 조합 소속 근로자들의 재고용 비율이 상대적으로 낮기는 하나, 이를 두고 회사가 부당노동행위의 의사를 가지고 차별했다고 볼 증거가 부족하다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
법원은 택시 회사가 정년퇴직 운전기사들을 촉탁직으로 재고용하지 않은 결정에 합리적인 이유가 있으며, 이는 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다고 최종적으로 판단했습니다. 이로써 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다는 결론을 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법상 '부당해고'와 노동조합 및 노동관계조정법상 '부당노동행위'와 관련된 법리가 적용됩니다.
근로계약 갱신기대권: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 명시적으로 갱신 규정이 없더라도, 근로관계의 동기 및 경위, 갱신 기준 및 절차의 설정 여부 및 실제 운영 상황 등 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 '정당한 기대권'이 형성될 수 있습니다. 특히 정년 만료 후의 촉탁직 재고용에서도 이러한 기대권이 인정될 수 있으며, 법원은 이 사건 근로자들에게 촉탁직 재고용에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 판단했습니다.
갱신 거절의 합리적 이유: 정당한 갱신기대권이 인정되더라도, 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다면 이는 부당해고에 해당하지 않습니다. 합리적인 이유인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 직무 내용, 근로자에게 책임 있는 사유(근무 성적, 사고 이력, 규정 위반 등) 등을 종합적으로 고려하여 판단하며, 그 증명책임은 사용자에게 있습니다. 본 사건에서 법원은 택시 운전이라는 직무의 특수성(공공 안전)과 근로자들의 개별적인 근무 태도 및 사고 이력 등을 들어 회사의 재고용 거절이 합리적이라고 판단했습니다.
부당노동행위: 노동조합 및 노동관계조정법 제81조는 사용자가 노동조합 활동을 방해하거나 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위를 금지하고 있습니다. 부당노동행위가 인정되려면 사용자에게 부당노동행위 의사(지배·개입, 불이익 취급 등)가 존재해야 하며, 이에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있습니다. 이 사건에서 원고들은 회사가 자신들의 노동조합 소속 근로자들에게 차별적으로 재고용을 거부했다고 주장했으나, 법원은 다른 노동조합 소속 근로자들과의 재고용 비율 차이가 크지 않고 부당노동행위 의사를 인정할 만한 증거가 부족하다고 보아 부당노동행위를 인정하지 않았습니다.
정년퇴직 후 촉탁직 재고용을 기대하는 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 재고용 관련 규정을 면밀히 확인해야 합니다. 특히, 촉탁직 계약 여부를 결정하는 기준이 있다면 해당 기준을 충족하기 위한 노력이 중요합니다. 운전 업무와 같이 공공의 안전과 직결되는 직무의 경우, 교통사고 이력이나 승객 민원, 회사 사규 준수 여부, 상급자 및 동료와의 관계 등 근무 태도와 성과가 재고용 심사에 매우 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 경미한 사고나 과실이 없는 사고라도 기록에 남을 수 있으므로, 항상 안전 운전을 생활화하고 회사 내부 규정을 철저히 준수하는 것이 장기적인 고용 안정에 도움이 됩니다. 재고용 거부의 합리적 이유가 인정되면 부당해고로 인정받기 어렵습니다. 또한 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위 주장은 명확하고 구체적인 증거가 있어야 인정될 수 있습니다. 단순히 특정 노동조합의 재고용 비율이 낮다는 통계만으로는 부당노동행위를 입증하기 어려울 수 있으니 주의해야 합니다.
