노동
이 사건은 택시운전근로자들이 소속 회사와의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구한 사건입니다. 원심은 2008년, 2013년, 2018년의 모든 소정근로시간 단축 합의를 무효로 보고, 근로자가 실제로 일하지 않았음에도 임금을 지급받은 날인 '인정일'을 모두 최저임금 산정 대상 시간에 포함하여 미지급 임금을 계산했습니다. 그러나 대법원은 2018년 합의는 무효로 본 원심의 판단을 정당하다고 보았지만, 2008년과 2013년의 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간의 완만한 감소 추세와 당시 최저임금과의 비교대상 임금 차이 등을 고려할 때 무효라고 단정하기 어렵다고 판단하여 다시 심리할 필요가 있다고 보았습니다. 또한 대법원은 '인정일' 중 근로기준법상 연차 유급휴가 등 법정 의무가 있는 경우를 제외하고는 최저임금 산정 대상 시간에서 제외해야 한다고 판단하여, 이에 대해서도 다시 심리하도록 원심법원에 돌려보냈습니다.
피고 회사 소속 택시운전근로자들은 회사와 체결한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근로시간과 괴리되어 최저임금법상 임금을 회피할 목적으로 이루어졌으므로 무효라고 주장하며, 그에 따라 미달하는 임금과 퇴직금을 청구했습니다. 특히, 이들은 정액사납금제 하에서 최저임금 미달액을 주장했으며, 회사가 실제 근로하지 않아도 임금을 지급한 '인정일'이 최저임금 산정 대상 시간에 포함되어야 한다고 보았습니다. 반면 피고 회사는 해당 합의가 유효하고, '인정일'은 최저임금 산정 대상 시간에서 제외되어야 한다고 다퉜습니다.
택시운전근로자의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부 및 최저임금 산정 시 '인정일'(실제 근로하지 않았으나 임금을 지급받은 날)을 최저임금 지급 대상 시간에 포함할지 여부입니다.
대법원은 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 사건을 부산고등법원에 환송했습니다. 구체적으로, 2018년의 소정근로시간 단축 합의를 무효로 본 원심 판단은 정당하다고 보았으나, 2008년과 2013년의 소정근로시간 단축 합의까지 모두 무효로 본 것은 잘못이라고 판단했습니다. 또한, 원고들이 주장한 '인정일'을 모두 최저임금 지급 대상 시간에 포함시켜 최저임금 미달액을 계산한 원심의 판단 역시 잘못되었다고 보아, '인정일'의 성격을 심리하여 근로기준법상 연차 유급휴가 등 법정 의무가 있는 경우를 제외한 나머지는 최저임금 지급 대상 시간에서 제외해야 한다고 판시했습니다. 이에 따라 미지급 임금 청구와 연관된 퇴직금 청구 부분도 함께 다시 심리하도록 했습니다.
대법원은 택시 회사의 소정근로시간 단축 합의의 유효성 판단 기준과 최저임금 산정 시 유급처리된 비근로시간(인정일)의 포함 여부에 대한 법리를 명확히 하면서, 하급심에서 이 사건의 쟁점들을 다시 심리하여 판단하도록 사건을 환송했습니다.
이 사건은 주로 최저임금법 제6조 제5항(이 사건 특례조항)과 관련 법령이 핵심입니다. 이 조항은 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금 산정 시 생산고에 따른 임금 외의 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위해 소정근로시간을 형식적으로 단축한 합의는 강행법규를 잠탈하는 탈법행위로서 무효로 본다는 법리를 포함하고 있습니다. 대법원은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 판단할 때, 합의 당사자들의 주된 목적이 최저임금법 적용 회피였는지 여부와 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중점적으로 판단합니다. 여기서 실제 근로시간은 승객 탑승 이동 시간 외에 승객 대기 시간(공차시간), 차량 준비 시간 등 근로자가 근로를 제공하는 모든 시간을 포함합니다. 또한, 근로기준법 제50조는 기준 근로시간을 정하고 있으며, 이 범위 내에서 노사가 소정근로시간을 합의할 수 있음을 규정합니다. 그러나 이러한 합의가 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈하려는 의도가 있다면 효력을 부정합니다. 최저임금 산정 방법과 관련하여 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 및 현행 최저임금법 시행령 제5조의3은 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 '1개월의 소정근로시간 수'로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정하고 있습니다. 여기서 '소정근로시간'은 근로의무가 있는 날의 근로시간을 의미하며, 근로의무가 없는 휴일의 근로시간은 포함되지 않습니다. 중요한 것은 '인정일'과 같은 유급처리된 비근로시간의 처리입니다. 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가를 사용한 날 등 근로자가 실제 근로를 제공하지 않았더라도 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함됩니다. 그러나 소정 근로일에 해당하지 않아 근로하지 않은 휴일이나, 소정 근로일이지만 실제 근로하지 않은 휴가 또는 결근일에 임금을 지급하기로 한 경우는, 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 보는 것이 타당하다는 법리가 적용되었습니다.
택시운수사업과 같이 사납금 제도가 있는 경우, 회사가 노동조합과의 합의를 통해 소정근로시간을 단축했더라도, 그 합의의 주된 목적이 최저임금법 적용을 회피하려는 것이었는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 단순히 서류상으로 근로시간을 줄이는 것만으로는 실제 근로시간과 현저한 차이가 있다면 무효로 판단될 수 있습니다. 실제 근로시간은 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 승객 대기시간(공차시간), 차량 입출고 및 정리 시간 등 근로자가 근로를 제공하는 모든 시간을 포괄하여 추산해야 합니다. 따라서 택시운전근로자는 자신의 실제 근로시간을 상세하게 기록해두는 것이 중요합니다. 최저임금 계산 시, 근로를 제공하지 않았음에도 임금을 지급받는 날('인정일')이 있다면, 그것이 근로기준법상 연차 유급휴가와 같이 법적으로 임금을 지급해야 하는 경우에만 최저임금 산정 대상 시간에 포함됩니다. 단순히 회사가 관례상 유급으로 처리해 준 휴일이나 휴가, 결근 등은 원칙적으로 최저임금 산정 대상 시간에서 제외될 수 있으니, 각 '인정일'의 성격을 명확히 확인해야 합니다. 소정근로시간 단축 합의가 유효성을 인정받기 위해서는 실제 근로시간이 그에 비례하여 감소했는지, 단축의 비율과 급격성, 빈도 등을 종합적으로 고려해야 하며, 단축 전후의 임금과 최저임금의 차이 및 변동 추이도 중요한 판단 기준이 됩니다.
