노동
원고인 채권추심원 A와 B는 피고인 농업협동조합자산관리회사에서 수년간 채권추심 업무를 수행했습니다. 이들은 계약 기간 만료 시마다 재계약을 하며 업무를 계속했으나, 피고 회사는 2008년 다른 채권추심원들의 근로자성을 인정한 대법원 판결 이후, 계약서 양식과 내부 업무 방식을 변경하여 원고들의 근로자성을 부정하려 했습니다. 원고들은 퇴직금 지급을 요구하며 소송을 제기했고, 하급심은 계약 변경 전에는 근로자성을 인정했지만, 변경 후에는 부정했습니다. 대법원은 계약서 변경에도 불구하고 실제 업무 수행 방식과 피고의 지휘·감독이 실질적으로 변하지 않았으므로, 원고들이 계속해서 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여 사건을 하급심으로 돌려보냈습니다.
원고들은 2002년부터 2009년까지, 2003년부터 2009년까지 피고 회사에서 채권추심 업무를 했습니다. 피고 회사는 2008년 2월 다른 채권추심원들의 근로자성을 인정한 대법원 판결이 확정되자, 이에 대한 대응으로 2008년 2월 지사장 회의를 통해 업무 방식 변경을 논의하고, 같은 해 6월에는 '채권추심 업무방법서'를 개정하여 시행했습니다. 또한 2008년 6월 16일자로 채권추심원 계약서 양식을 변경하여, 근로자성을 인정할 수 있는 조항들을 삭제했습니다. 하지만 원고들은 계약서가 변경된 이후에도 팀제도, 전산시스템 관리, 상벌제도 등을 통해 피고의 계속적인 관리와 감독을 받았다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했고, 피고 회사는 계약 변경으로 근로자성이 소멸했다고 맞섰습니다.
계약서 형식과 내용이 변경되었음에도 불구하고 채권추심원들이 근로기준법상 근로자 지위를 계속 유지하는지 여부 및 퇴직금 지급 의무 발생 여부
대법원은 원심판결 중 원고들의 패소 부분을 파기하고, 해당 사건을 광주고등법원에 환송했습니다. 이는 원심이 근로기준법상 근로자 판단 기준에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미쳤다고 본 것입니다. 대법원은 계약서 변경 여부보다 실제 업무의 종속성과 사용자의 지휘·감독 실태를 종합적으로 고려해야 한다고 강조했습니다.
원고들이 계약서 변경 이후에도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원의 판단에 따라, 이 사건은 다시 광주고등법원에서 원고들의 퇴직금 지급 여부를 심리하게 됩니다. 대법원 판결은 근로자성을 판단할 때 형식적 계약보다 실질적 관계가 중요함을 다시 한번 확인시켰습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단하는 대법원의 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 대법원은 근로자성 판단 시 계약의 형식(고용계약인지 도급계약인지)보다 그 실질에서 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지' 여부가 중요하다고 판시했습니다.
근로자의 '종속적인 관계'는 다음과 같은 여러 경제적·사회적 조건들을 종합하여 판단합니다.
특히, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 기존 판례를 인용하여, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 적용 여부 등은 사용자가 경제적 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정들이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자임을 쉽게 부정해서는 안 된다는 법리를 다시 한번 확인했습니다. 이 사건에서는 피고 회사가 계약서 양식을 변경했음에도 불구하고, 팀제도, 전산시스템을 통한 관리, 상벌제도 운영 등 실질적인 지휘·감독이 계속되었고, 채권추심 업무의 핵심적인 성격과 원고들의 업무 방식에 큰 변화가 없었으므로, 원고들이 근로자 지위를 유지한다고 보아야 한다고 판단했습니다.
회사가 근로자성을 회피하기 위해 계약의 명칭이나 형식, 혹은 계약서 내용을 변경하더라도, 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독 관계가 크게 변하지 않았다면, 여전히 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단 시에는 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 첫째, 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받으며, 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부입니다. 둘째, 근무시간과 근무장소를 사용자가 지정하고, 근로자가 이에 구속을 받는지 여부입니다. 셋째, 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등, 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 할 수 있는지 여부입니다. 넷째, 노무 제공을 통한 이윤 창출 및 손실 초래 등 사업적 위험을 스스로 부담하는지 여부입니다. 다섯째, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등 보수에 관한 사항입니다. 여섯째, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도입니다. 일곱째, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자의 지위를 인정받는지 여부입니다. 특히 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 적용 여부 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 결정할 수 있으므로, 이러한 사정들이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자임을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
