노동
기관사들이 근무 후 다음 날 쉬는 '익일 휴일'에 대해 유급휴일 수당을 지급해달라고 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송에서, 법원은 해당 휴일이 유급휴일이라는 2019년 단체협약 및 취업규칙 조항은 오기이며 효력이 없다고 판단하여 원고들의 청구를 기각한 사건입니다.
피고 회사에 근무하는 기관사들인 원고 A와 B는 자신들의 근무 형태인 '격일근무'에 따라 근무 후 다음 날 쉬는 '익일 휴일'에 대해 유급휴일 수당을 받아야 한다고 주장하며, 각각 5,312,270원과 9,084,330원의 임금 및 지연손해금을 청구했습니다. 이는 회사의 단체협약 및 취업규칙 해석에 대한 이견에서 비롯된 임금 분쟁입니다.
기관사들의 '근무 후 익일 휴일'이 유급휴일에 해당하는지 여부, 그리고 2019년 단체협약 및 취업규칙 조항이 해당 휴일을 유급휴일로 규정한 것이 유효한지에 대한 다툼입니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 결정했습니다.
법원은 2019년 단체협약 및 취업규칙에 기관사들의 근무 후 익일 휴일을 유급휴일로 규정한 조항은 오기로 작성된 것이며 효력이 없다고 판단했습니다. 이는 정규직 전환 합의 시 별도 수당 지급 합의가 없었던 점, 근로계약서에 유급휴일로 정하고 있지 않은 점, 2021년 단체협약 및 취업규칙 조항에서 주휴일만 포함하여 규정한 점, 그리고 유급휴일에서 주휴일만 지급하는 것으로 변경할 특별한 이유를 찾기 어려운 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다.
근로기준법 제55조(휴일): 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 이를 '주휴일'이라고 합니다. 이 사건에서 기관사들이 주장한 '근무 후 익일 휴일'이 별도의 유급휴일로 인정되는지 여부가 핵심 쟁점이 되었습니다. 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로): 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서는 '근무 후 익일 휴일'이 유급휴일로 인정될 경우, 휴일근로수당 지급 대상이 될 수 있었기 때문에 해당 조항의 적용 여부가 중요했습니다. 단체협약 및 취업규칙의 효력: 단체협약과 취업규칙은 근로자의 근로조건을 규율하는 중요한 규범입니다. 그러나 이 사건처럼 특정 조항이 '오기'로 판단될 경우, 그 규정의 효력이 부인될 수 있습니다. 법원은 문면상의 규정뿐 아니라 합의의 경위, 다른 관련 규정, 실제 근로 관행 등을 종합적으로 고려하여 규정의 진정한 의미와 효력을 판단합니다. 특히, 근로계약서에 명시되지 않은 내용이나 기존 합의에 없었던 내용이라면 문면만으로 유효하다고 보기 어렵습니다.
근무 형태가 특이할 경우 휴일 및 휴가 수당에 대한 규정을 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 명확히 확인해야 합니다. 과거의 규정이 개정되거나 재협상되는 과정에서 특정 조항의 의미나 효력이 변경될 수 있으므로, 최신 규정을 기준으로 권리 의무를 판단하는 것이 중요합니다. 노사 간 합의 내용이나 내부 규정에 '오기'로 볼 수 있는 부분이 있다면, 그 배경과 실제 관행, 관련 다른 규정 등을 종합적으로 검토하여 법적 효력을 판단하게 됩니다. 단순히 문구만으로 해석하기 어려운 경우가 많습니다. 근로계약서에 소정근로시간이 명시되어 있다면, 해당 시간을 기준으로 임금과 수당이 계산되는 것이 일반적입니다. 추가적인 유급휴일이나 수당이 발생한다면 이 역시 명확하게 계약서에 명시되어야 합니다.
