노동
한국수력원자력의 퇴직 근로자들이 회사에 도입된 임금피크제가 절차상 하자가 있고 개별 근로계약이나 연령 차별 금지 원칙을 위반하여 무효라고 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 법원은 임금피크제 도입이 법정 정년 연장에 따라 적법한 절차와 합리적인 이유로 이루어졌다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 한국수력원자력은 2013년 개정되어 2016년 1월 1일부터 시행된 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 따라 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장했습니다. 이와 함께, 2015년 8월 28일 노동조합과의 합의를 통해 정년연장형 임금피크제를 도입하고 2016년 1월 1일부터 시행했습니다. 이 임금피크제는 정년 연장 대신 특정 연차부터 기준 임금 대비 60~65%의 지급률을 적용하여 임금을 삭감하는 내용이었습니다. 이에 임금피크제의 적용을 받아 임금이 삭감된 퇴직 근로자들(원고들)은 임금피크제 도입 과정의 절차상 문제, 개별 근로계약과의 불일치, 그리고 연령 차별이라는 이유를 들어 미지급된 임금의 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
원고들의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다.
법원은 한국수력원자력의 임금피크제 도입이 법정 정년 60세 연장에 따른 것으로서, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 집단적 동의를 받아 절차상 하자가 없다고 판단했습니다. 또한, 원고들의 개별 근로계약에 임금에 관한 구체적인 약정이 없었으므로 취업규칙 개정으로 변경된 임금피크제 규정이 적용된다고 보았습니다. 마지막으로, 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하지만, 고령자고용법 제4조의5 제4호에 따라 고령 근로자의 고용 유지 및 촉진을 위한 지원 조치에 해당하며, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상이고, 절감된 재원이 신규 채용 확대 등 도입 목적에 맞게 사용되었으므로 합리적인 차별이라고 보아 연령 차별 및 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 위반이 아니라고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
유사한 임금피크제 관련 상황에서 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
