기타 금전문제 · 노동
원고 A는 피고 재단법인 D에서 근무 중 부당하게 해고되었다가 노동위원회와 법원 판결을 통해 부당해고임이 확정되어 '선임(팀장)' 직급으로 복직했습니다. 원고는 자신의 오랜 경력을 기준으로 '센터장급' 직급에 해당하며, 그에 따른 연봉과 직책수당, 식대 등 미지급 임금 약 1억 9천만 원을 요구했습니다. 하지만 법원은 피고의 인사규정 및 보수규정을 해석하여 원고가 '센터장급' 직급에 해당한다고 볼 수 없고, 주장하는 수당들에 대한 지급 근거도 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 피고 재단법인 D에서 '연구개발본부 실장'으로 근무하던 중 2017년 6월 21일 근로계약 종료 통보(해고)를 받았습니다. 원고는 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 이후 중앙노동위원회 재심 및 행정소송까지 거쳐 2019년 1월 31일 부당해고임이 최종적으로 확정되었습니다. 이에 따라 원고는 2019년 4월 17일 피고의 '선임(팀장)' 직급으로 복직 명령을 받았습니다. 피고는 해고 기간 미지급 임금을 원고에게 지급했으나, 원고는 자신의 경력(2017년 6월 기준 34년 9개월, 2022년 1월 기준 39년 4개월 등)을 피고의 인사규정상 '환산경력'에 대입하면 '센터장급' 직급에 해당한다고 주장하며, 이에 상응하는 연봉 193,965,921원 및 직책수당(월 500,000원), 식대(월 130,000원) 등 추가 미지급 임금의 지급을 청구하였습니다.
복직한 직원의 경력 환산 기준에 따른 적정 직급(특히 '센터장급' 여부) 판단 적정 직급에 따른 기본급 및 연봉 산정의 적법성 부당 해고 기간 및 복직 후 미지급된 직책수당, 식대 등 임금 청구의 타당성 피고 재단법인의 인사규정 및 보수규정 해석의 문제
원고의 항소와 이 법원에서 확장한 청구를 모두 기각하고, 항소비용(청구확장으로 생긴 비용 포함)은 원고가 부담하도록 했습니다. 이는 원고의 임금 청구가 받아들여지지 않았음을 의미합니다.
법원은 원고가 주장하는 환산경력에 따른 '센터장급' 직급 인정 및 그에 따른 임금 청구, 직책수당 등의 지급 주장이 모두 이유 없다고 판단하여 기각했습니다. 이로써 제1심 판결과 동일한 결론으로 원고의 항소 및 확장 청구는 모두 기각되었습니다.
본 사건에서는 피고 재단법인 D의 '인사규정'과 '보수규정'이 핵심적인 법리로 작용했습니다. 특히, 이 규정들이 근로기준법 제93조에 따른 취업규칙의 작성 및 신고 절차를 거친 것으로 나타나 그 법적 효력이 인정되었습니다.
1. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성ㆍ신고): 이 조항은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로조건에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 한다고 규정합니다. 피고는 2017년 8월 16일 근로자 총원 5명의 동의를 받아 취업규칙 신고서를 제출했는데, 이는 취업규칙의 제정 및 신고 절차를 거친 것으로 보입니다. 취업규칙은 근로조건을 명확히 하고 근로자들에게 통일된 기준을 적용하는 중요한 역할을 합니다.
2. 취업규칙의 법적 효력: 취업규칙은 사용자와 근로자 간의 근로관계를 규율하는 중요한 규범으로, 그 내용이 근로기준법 등 강행법규에 위반되지 않는 한 당사자들을 구속하는 효력이 있습니다. 이 사건에서 법원은 피고의 '인사규정'과 '보수규정'을 바탕으로 원고의 직급 및 임금 산정 주장을 판단했습니다. 특히, 인사규정의 직급 분류(직원은 연구원, 선임급, 책임급으로 구분하고 '센터장급'은 별도로 규정하지 않음), 센터장의 별도 임명 절차(이사장이 임명하며 공개모집을 원칙으로 함), 승진 및 승급 절차 등이 명확히 명시되어 있었기 때문에, 규정에 따르지 않고 경력 환산만으로 '센터장급'을 주장한 원고의 주장은 받아들여지지 않았습니다.
3. 임금채권의 범위: 임금은 근로의 대가로 지급되는 모든 금품을 의미하나, 그 구체적인 범위는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따라 결정됩니다. 이 사건에서 원고는 자신의 경력을 바탕으로 한 직급 상승과 그에 따른 임금, 그리고 특정 수당의 지급을 주장했으나, 법원은 회사의 규정상 그러한 직급 상승 및 수당 지급 근거가 없다고 판단하여 원고의 임금채권 주장을 배척했습니다. 특히, 보수규정에서 '센터장'은 별도의 호봉이 부여되어 있지 않고, 직책수당이나 식대에 대한 명확한 지급 근거가 근로계약서에 없다는 점 등이 주요 판단 근거가 되었습니다.
직급 및 연봉, 수당 등 근로조건은 회사의 취업규칙, 인사규정, 보수규정 등 내부 규정에 따라 결정됩니다. 이러한 규정들이 법적 절차를 거쳐 유효하게 제정되고 신고(근로기준법 제93조에 따른 취업규칙)된 경우, 그 규정의 내용과 해석이 중요합니다. 회사의 직급 체계가 명확히 구분되어 있고, 특정 직급(예: 센터장)이 일반 직원 직급과는 별개로 규정되어 있거나 임명 절차가 다르다면, 아무리 경력이 많더라도 해당 직급이 직원 직급 체계에 없거나 임명 절차를 거치지 않았다면 자동으로 그 직급에 상응하는 대우를 요구하기 어렵습니다. 부당해고로 인한 복직이더라도 회사의 조직 구조, 직제규정, 결원 여부, 승진 절차 등을 종합적으로 고려하여 복직 시 직위나 직급이 결정됩니다. 회사의 규모 축소 등으로 조직 구조가 변경된 경우, 복직 시 직위나 직급이 과거와 달라질 수 있으며, 이는 정당한 경영상 판단으로 인정될 여지가 있습니다. 직책수당이나 식대 등 각종 수당은 근로계약서, 취업규칙, 보수규정 등에 지급 근거와 기준이 명확히 명시되어 있어야 청구할 수 있습니다. 단순히 과거에 지급받았거나 개별적으로 약속했다는 사정만으로는 지속적인 지급 의무가 인정되지 않을 수 있습니다.
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