행정
원고 A는 자동차 부품 회사에서 영업 및 납품 업무를 담당하던 중, 생산팀 반장 F와 지게차 사용 문제로 다투게 되었습니다. 첫 번째 다툼 후 다른 직원들의 만류로 잠시 중단되었으나, 원고 A가 다시 F에게 다가가면서 두 번째 다툼이 발생했습니다. 이 과정에서 F가 우산으로 원고 A의 왼쪽 눈을 찔러 실명에 이르게 하는 중상해를 입혔습니다. 피고 B는 이 사건 상병에 대해 요양급여를 불승인했으나, 법원은 이 사건 사고가 업무상 재해에 해당한다고 판단하여 불승인 처분을 취소했습니다. F는 이 사건과 관련된 형사재판에서 중상해죄로 징역 2년 6월을 선고받았습니다.
2020년 2월 27일 오전 7시 45분경, 자동차 부품 회사 공장에서 원고 A가 생산팀 반장 F에게 급한 납품 요청으로 지게차 사용을 요구했으나 F가 이를 거부하면서 다툼이 시작되었다. 첫 번째 다툼은 F가 원고에게 소리를 질렀다는 이유로 원고의 목을 치고 철제 자재를 던지려 하며 주먹으로 머리를 때리고 머리로 명치 부위를 들이받는 등 폭력을 행사했다. 동료들의 만류로 잠시 중단된 후, 원고 A가 F에게 다시 다가가면서 두 번째 말다툼이 발생했고, 원고가 F의 뺨을 한 대 때리자 F는 바닥의 자재를 던지고 원고의 멱살을 잡은 후 프레스 기계 앞 우산으로 원고의 왼쪽 눈을 찔러 실명에 이르게 했다. 피고인 근로복지공단은 두 번째 다툼이 사적 감정에 의한 것이고 원고가 직무 한도를 넘어 가해자를 자극·도발하여 발생했으므로 업무상 재해가 아니라고 판단하여 요양급여를 불승인했다.
근로자가 직장 동료와의 다툼으로 상해를 입은 경우, 해당 상해가 '업무상 재해'로 인정되어 요양급여 지급 대상이 되는지 여부입니다. 특히 다툼의 경위, 쌍방 폭행의 정도, 그리고 재해 발생이 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발했는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
피고 B가 원고 A에게 한 2020년 6월 16일자 요양불승인처분을 취소한다. 소송비용은 피고가 부담한다.
법원은 이 사건 사고가 회사의 사업장 내 근무 중에 발생했고, 원고와 F 사이의 지게차 사용 순서에 대한 의견 대립으로 인한 것으로 보아 업무 처리 방식과 관련된 다툼으로 인정했다. 비록 원고가 두 번째 다툼에서 F의 뺨을 한 대 때리기는 했으나, F가 먼저 심한 폭력을 행사했고 최종적으로 우산으로 원고의 눈을 찔러 실명에 이르게 한 점, 원고와 F 사이에 사적인 원한 관계가 없었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 원고가 직무의 한도를 넘어 F를 자극하거나 도발하여 발생한 사고라고 보기 어렵다고 판단했다. 따라서 이 사건 상병은 직장 내 인과관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 '업무상 재해'에 해당하므로, 피고의 요양불승인처분은 위법하다고 결론 내렸다.
산업재해보상보험법 제5조 제1호 (정의): '업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다.' 이 조항은 업무상 재해의 기본 개념을 정의하며, 근로자가 업무와 관련하여 입은 신체적, 정신적 손상에 대해 보상하는 산업재해보상보험 제도의 근간이 됩니다. 업무상 재해 인정 기준: 근로자가 타인의 폭력으로 재해를 입었을 경우, 가해자의 폭력행위가 피해자와의 사적인 관계에서 비롯되었거나 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발하여 발생한 경우라면 업무기인성을 인정하기 어려워 업무상 재해로 보지 않습니다. 다만, 폭력행위가 직장 내 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상적으로 수반되는 위험이 현실화되어 발생한 것이라면, 업무와 재해 사이에 '상당인과관계'가 있다고 보아 업무상 재해로 인정해야 합니다. 여기서 '상당인과관계'란 일반적인 경험칙상 그러한 원인이 있으면 그러한 결과가 발생할 것이라고 인정되는 관계를 의미합니다. 대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결: 이 판결은 업무상 재해의 판단 기준을 제시한 중요한 선례입니다. 이번 사례에서 법원은 이 대법원 판례의 법리를 인용하여, 이 사건 사고가 비록 폭행이 있었으나 직장 내 업무 처리 방식과 관련된 다툼에서 비롯되었고, 원고의 도발이 사고의 주된 원인이라고 보기 어려우므로 업무상 재해에 해당한다고 판단했습니다. 즉, 직무 관련성, 발생 경위, 쌍방 폭행의 정도, 사적인 원한 관계 유무 등을 종합적으로 고려하여 업무상 재해 여부를 판단해야 한다는 법리를 재확인한 것입니다.
직장 내 다툼으로 인한 상해는 그 발생 경위와 업무 관련성을 면밀히 살펴보아야 합니다. 단순히 사적인 감정 다툼으로 보일 수 있는 상황에서도, 업무와 관련된 최초의 다툼이 있었고 이후의 다툼이 그 연장선상에 있다면 업무상 재해로 인정될 수 있습니다. 가해자와 피해자 사이의 폭력 정도와 경위를 종합적으로 판단하여 누가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발했는지를 평가합니다. 경미한 대응 폭력이 있었더라도 상대방의 폭력이 현저히 심하고 위험한 경우, 피해자의 행위가 재해 발생의 주요 원인이라고 보기 어려울 수 있습니다. 직장 동료 간 다툼 발생 시, 사건 발생 장소 및 시간(근무 중 여부), 다툼의 원인이 업무 관련성 여부(이번 사례에서는 지게차 사용 순서 문제), 양측의 평소 관계(사적인 원한관계가 없었는지) 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 업무상 재해 여부를 판단합니다. 폭행이 발생한 경우, 가해자가 형사처벌을 받았는지 여부도 업무상 재해 인정 판단에 간접적인 영향을 미칠 수 있습니다. (F는 중상해죄로 징역 2년 6월을 선고받음) 상해를 입었을 경우, 신속하게 요양급여 신청을 하고, 불승인 처분 시에는 처분 사유를 확인하여 부당하다고 판단되면 행정소송 등을 통해 다툴 수 있습니다.
