노동
원고 A는 2011년 5월 1일부터 2017년 7월 31일까지 피고 주식회사 B의 중장비 기사 및 안전관리자로 근무했습니다. 피고 회사는 2016년 2월 1일부터 2016년 3월 31일까지 경영상의 이유로 휴업했으며, 원고는 이 기간 동안의 휴업수당과 그 외 휴일근무에 대한 휴일 및 주휴수당을 받지 못했다며 소송을 제기했습니다. 피고는 회사 업무 특성상 포괄임금제 계약을 맺었으므로 추가 수당을 지급할 의무가 없다고 주장했으나, 법원은 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 결과적으로 법원은 피고에게 미지급 휴업수당과 휴일근로수당을 합한 41,972,204원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2011년 5월부터 2017년 7월까지 피고 회사에서 중장비 기사 및 안전관리자로 일했습니다. 피고 회사는 2016년 2월부터 3월까지 경영상 휴업을 했음에도 원고에게 휴업수당을 지급하지 않았고, 원고가 근무 기간 동안 했던 휴일근무에 대한 휴일근로수당과 주휴수당도 미지급했습니다. 이에 원고는 총 41,972,204원의 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 요구하며 소송을 제기했습니다. 피고는 해양 쓰레기 수거라는 업무 특성상 기상 조건이나 현장 여건에 따라 근로시간이 불규칙하고, 직원들이 매월 일정 금액을 지급받는 포괄임금제에 동의하고 근무했으므로, 추가 수당을 지급할 의무가 없다고 주장하며 원고의 청구를 기각해달라고 맞섰습니다.
피고 회사가 경영상 이유로 휴업한 기간 동안 원고에게 휴업수당을 지급해야 하는지 여부. 원고가 휴일에 근무한 것에 대한 휴일근로수당 및 주휴수당을 지급해야 하는지 여부. 피고가 주장하는 '포괄임금제' 계약이 유효하게 성립되었는지 여부. 포괄임금제 약정이 유효하다면, 법정수당 지급 의무가 면제되는지 여부.
법원은 피고가 원고에게 41,972,204원을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액은 미지급 휴업수당 4,799,634원과 휴일근로수당 37,172,570원을 합한 것입니다. 또한, 위 금액에 대하여 2017년 8월 15일부터 2021년 11월 5일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하도록 명령했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 1/20은 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 피고가 주장하는 포괄임금제 약정이 성립되었다고 인정할 증거가 부족하며, 원고의 실제 근로시간 산정이 어렵다고 볼 사정도 없다고 판단했습니다. 따라서 근로기준법상 법정수당 지급 원칙이 적용되어야 하며, 피고는 원고에게 미지급된 휴업수당과 휴일근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 최종 결론을 내렸습니다.
근로기준법 제46조 제1항 (휴업수당): 이 조항은 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 휴업하게 될 경우, 사용자가 해당 근로자에게 휴업 기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 할 의무를 명시하고 있습니다. 본 사건에서 피고 회사가 경영상의 이유로 휴업한 기간에 대해 원고에게 휴업수당을 지급하지 않은 것이 이 조항 위반으로 인정되어, 피고에게 미지급 휴업수당 지급 의무가 부과되었습니다. 근로기준법 제15조 (이 법을 위반한 근로계약): 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 근로계약은 해당 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르도록 합니다. 이 법리는 이 사건에서 피고가 주장한 포괄임금제가 법정수당 기준에 미달하여 근로자에게 불이익한 경우, 그 약정 부분이 무효가 되고 근로기준법에 따라 휴일근로수당 등을 지급해야 한다는 판단의 근거가 되었습니다. 근로기준법 제36조 (금품 청산): 사용자는 근로자가 퇴직한 경우, 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 이 조항은 근로관계 종료 시 근로자의 금전적 권리 보호를 위한 기본 원칙을 정하고 있습니다. 근로기준법 제37조 제1항 (미지급 임금에 대한 지연이자): 사용자가 제36조에 따른 금품을 정해진 기일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면, 그 다음 날부터 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 본 사건에서 피고가 원고의 퇴직 후 14일 이내에 임금을 지급하지 않아 지연이자가 발생했으며, 법원 판결 선고일까지는 상법상 이율(연 6%), 그 이후부터는 근로기준법상 이율(연 20%)이 적용되었습니다. 포괄임금제 법리: 대법원 판례에 따르면, 포괄임금제는 근로시간 산정이 어렵고, 근로자에게 불이익하지 않으며, 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에만 예외적으로 유효합니다. 근로시간 산정이 가능한 경우에도 포괄임금제 계약을 체결하여 법정수당이 근로기준법 기준에 미달하게 되면, 해당 약정은 근로기준법 제15조에 따라 무효가 되며 사용자는 미달되는 법정수당을 지급해야 할 의무가 있습니다. 묵시적 포괄임금 약정의 성립은 근로형태의 특수성으로 인한 실제 근로시간 산정의 곤란성, 일정한 연장, 야간, 휴일 근로의 예상 등 실질적인 필요성과 함께 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되어야 합니다. 본 사건에서 법원은 피고의 사업 특성만으로는 근로시간 산정이 어렵다고 볼 수 없고, 포괄임금 약정이 근로자에게 불이익하며 묵시적 합의가 있었다고 인정하기 어렵다고 판단하여 피고의 포괄임금제 주장을 배척했습니다.
포괄임금제 계약은 근로시간 산정이 어렵고, 근로자에게 불이익하지 않으며, 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 예외적인 경우에만 유효합니다. 명시적인 계약서가 없더라도 묵시적인 포괄임금 약정이 인정되려면, 실제 근로시간 산정이 곤란하거나 일정한 연장, 야간, 휴일 근로가 불가피한 실질적인 필요성이 있어야 합니다. 또한, 월급여액 외에 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되어야 합니다. 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 해당 부분에 한하여 무효가 되며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따릅니다. 포괄임금제가 법정수당 기준에 미달하는 경우, 그 포괄임금제 약정 부분은 근로자에게 불이익하여 무효로 간주되고, 사용자는 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있습니다. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 사용자는 휴업 기간 동안 해당 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 근로자가 퇴직한 경우, 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 이를 지키지 않으면 그 다음날부터 연 20%의 지연이자가 발생합니다.
