경비원 휴게시간 미보장 초과근무수당 청구 사건

특수경비업무에 종사하는 경비원들이 회사가 정한 휴게시간 동안에도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 근무했다고 주장하며 미지급된 초과근무수당을 청구한 사건입니다. 회사는 감시·단속적 근로자 적용제외 승인과 포괄임금제 계약을 근거로 수당 지급 의무가 없다고 주장했으나, 법원은 경비원들이 휴게시간에 자유롭게 휴식하지 못하고 비상상황 대비 의무 등을 수행했으므로 해당 시간을 근로시간으로 인정하여 회사에 미지급 초과근무수당과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자) A 및 선정자들: 피고 회사에 고용되어 특수경비업무를 수행한 근로자들
• 피고 주식회사 B: 특수(시설) 경비업 및 근로자 파견사업을 영위하며 원고 및 선정자들을 고용한 회사

분쟁 상황

피고 회사(B)는 D발전소에 특수경비용역을 제공하고 있었으며, 원고(A) 및 선정자들을 경비원으로 고용했습니다. 근로계약서에는 주간 2시간, 야간 3시간의 휴게시간이 명시되어 있었고, 기본급과 여러 수당이 포괄적으로 합산된 임금조건이 정해져 있었습니다. 또한, 피고는 광주지방고용노동청 여수지청장으로부터 '감시적 근로종사자에 대한 적용제외 승인'을 받았습니다. 그러나 원고 및 선정자들은 실제 근무 형태가 3개조 2교대 방식으로 운영되었고, '정문대기'나 '후문소내' 근무 등 지정된 휴게시간에도 비상상황 대비 및 초동조치 의무가 있어 자유로운 휴식이나 수면을 취할 수 없었다고 주장했습니다. 이에 원고 및 선정자들은 회사가 휴게시간을 보장하지 않아 발생한 초과근무에 대한 수당 지급을 청구했고, 피고는 적용제외 승인과 포괄임금제를 이유로 지급 의무가 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

근로계약서상 휴게시간이 감시·단속적 근로자들에게 실질적으로 보장되었는지 여부, 감시·단속적 근로자에 대한 근로시간 등 적용제외 승인이 휴게시간 보장의무를 면제하는지 여부, 포괄임금제 계약이 휴게시간 중 추가 근무에 대한 초과근무수당까지 포함하는지 여부

법원의 판단

제1심판결 중 선정자 G을 제외한 원고(선정당사자) 포함 나머지 선정자들에 대한 피고 패소 부분의 일부를 취소하고, 피고는 선정자 G을 제외한 원고 및 나머지 선정자들에게 '인용금액'란에 적힌 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 선정자 G에 대한 피고의 항소는 기각되었습니다. 소송 총비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 감시·단속적 근로자라 할지라도 근로계약상 휴게시간이 실질적으로 보장되지 않고 사용자의 지휘·감독하에 있다면 해당 시간은 근로시간으로 인정되어야 하며, 포괄임금제 계약이 체결되었더라도 실질적 근로에 대한 임금까지 포함하는 것으로 볼 수 없으므로, 회사는 근로자들에게 미지급된 초과근무수당을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제3조 (근로조건의 기준): 이 조항은 '법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다'고 규정합니다. 이는 감시·단속적 근로자에 대한 적용제외 승인이 있더라도, 근로자에게 보장되어야 할 근로조건의 최저기준(예: 실질적인 휴게시간 보장)은 준수되어야 함을 의미합니다.
2. 근로기준법 제54조 (휴게): 근로시간 4시간에 30분 이상, 8시간에 1시간 이상 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 함을 명시합니다. 비록 감시·단속적 근로자에게는 이 조항의 적용이 제외될 수 있으나, 본 판례는 근로계약에서 정한 휴게시간은 여전히 보장되어야 한다고 보았습니다.
3. 근로기준법 제63조 (적용의 제외): 이 조항은 '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자'에게는 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않을 수 있다고 명시합니다. 그러나 법원은 이 사건에서 적용제외 승인이 있더라도 근로계약상 휴게시간은 보장되어야 하며, 실질적 지휘·감독하에 있었다면 해당 시간은 근로시간으로 간주되어 수당이 지급되어야 한다고 판단했습니다.
4. 근로시간 및 휴게시간의 법리 (대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조): 법원은 근로시간을 '사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간'으로 정의하고, 휴게시간을 '사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간'으로 정의합니다. 대기시간이나 휴식·수면시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로시간에 포함됩니다. 이 판례는 '정문대기' 및 '후문소내' 근무를 휴게시간이 아닌 근로시간으로 판단하는 데 이 법리를 적용했습니다.
5. 포괄임금제 유효성 및 한계: 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 제한적으로 유효하나, 근로자에게 불이익이 없어야 합니다. 이 판례는 포괄임금제 약정을 인정하면서도, 근로자가 근로계약에서 정한 휴게시간을 보장받지 못하고 추가로 제공한 근로에 대한 임금까지 포괄임금에 포함되었다고 볼 수는 없다고 판단하여 포괄임금제의 한계를 명확히 했습니다.

참고 사항

1. 휴게시간의 실질적 판단: 근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있더라도, 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 없는 시간은 모두 근로시간으로 간주될 수 있습니다. 대기시간, 식사시간, 수면시간 등도 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로시간에 포함됩니다.
2. 감시·단속적 근로자 적용제외 승인의 의미: 해당 승인은 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일 규정의 적용을 제외한다는 의미일 뿐, 근로자가 계약이나 취업규칙 등에 따라 보장받아야 할 휴게시간을 박탈할 수 있다는 의미는 아닙니다. 따라서 승인을 받았더라도 실질적인 휴게가 보장되지 않았다면 초과근무수당 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
3. 포괄임금제의 한계: 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우 제한적으로 유효하지만, 근로자에게 불이익이 있어서는 안 됩니다. 근로계약상 정해진 휴게시간이 실질적으로 근로시간이 되었을 경우, 이에 대한 추가 임금까지 포괄임금에 포함되었다고 보기는 어렵습니다. 포괄임금제 계약이 있더라도 실질적인 초과근무에 대한 수당은 별도로 청구할 수 있습니다.
4. 증거자료 확보의 중요성: 자신의 근무시간 중 실질적인 휴게가 보장되지 않았음을 입증하기 위해서는 일일 근무 명령표, 초동조치 요령, 근무일지, 동료 증언 등 구체적인 증거자료를 확보하는 것이 매우 중요합니다.
5. 불이익 우려와 이의 제기: 계약 갱신 등의 위험 때문에 휴게시간 미보장에 대해 이의를 제기하지 못하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이러한 정황도 법적 판단에 있어 중요한 요소로 고려될 수 있습니다.