압류/처분/집행
원고 A는 피고 주식회사 B와 부사장 직함으로 확약서를 작성하고 월 5백만 원의 보수 외에 매출액 및 순이익의 일정 부분을 성과급으로 지급받기로 약정했습니다. 원고는 피고가 약정을 부당하게 해지하고 미지급 임금, 프랜차이즈 본점 개설비용, 이익분배금 등을 지급하지 않았다며 총 8억 1백만여 원을 청구했습니다. 피고는 이 사건 약정이 근로계약이 아닌 민법상 위임계약이며 적법하게 해지되었다고 주장했고, 프랜차이즈 본점 개설 지시나 이익분배 발생 사실이 없다고 반박했습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자가 아닌 위임관계에 있다고 판단하여 원고의 주장을 대부분 기각하고 피고의 상계항변을 받아들여 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다.
원고 A는 피고 주식회사 B의 부사장으로 일하며 확약서를 통해 월급 외에 매출액 및 순이익에 따른 성과급을 받기로 했습니다. 그러나 피고가 약정을 해지하자 원고는 자신을 근로자로 보아 부당해고에 따른 미지급 임금과 프랜차이즈 본점 개설비용, 이익분배금 등을 요구했습니다. 반면 피고는 원고가 근로자가 아닌 위임관계에 있었으며 약정이 적법하게 해지되었고 원고의 개설비용이나 이익분배금 청구 주장은 근거가 없다고 맞섰습니다. 이와 더불어 피고는 원고가 법인카드를 정해진 판공비를 초과하여 사용하고 물품대금을 미납했다며 해당 금액을 원고의 청구금액에서 상계해야 한다고 주장했습니다.
원고 A가 피고 주식회사 B의 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 이 사건 약정이 적법하게 해지되었는지 여부, 피고가 원고에게 미지급 보수, 프랜차이즈 본점 개설비용, 이익분배금을 지급할 의무가 있는지 여부, 피고의 판공비 초과 사용 및 물품대금 채권을 통한 상계항변의 타당성
법원은 원고 A가 피고 주식회사 B의 근로기준법상 근로자가 아니라 위임관계에 있는 것으로 판단했습니다. 이 사건 약정은 위임계약이므로 피고가 2016년 11월 말경 이를 해지한 것은 적법하다고 보았습니다. 미지급 보수는 2016년 11월분 5백만 원만 인정했지만 프랜차이즈 본점 개설 지시나 비용 약정, 원고의 기여로 인한 매출 발생 증거가 부족하다고 보아 프랜차이즈 본점 개설비용 및 이익분배금 청구는 기각했습니다. 또한 피고가 주장한 원고의 판공비 초과 사용액 6,708,497원과 물품대금 4,278,717원에 대한 반환 채권을 인정하여 미지급 보수 5백만 원과 상계 처리함으로써 피고가 원고에게 지급할 금액이 없다고 판단했습니다.
원고의 항소를 기각하고 항소비용은 원고가 부담하도록 했습니다. 원고의 주된 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다.
근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법이 적용되는 '근로자'는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부로 판단됩니다. 여기서 종속성은 업무 내용의 사용자 지정, 지휘·감독 여부, 취업규칙 적용 여부, 보수의 대상적 성격, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공의 계속성과 전속성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다 (대법원 2005두524 판결, 2006다78466 판결 등). 본 판례에서는 원고가 임원 지위에 있었고 근무시간이나 장소에 구속받지 않았으며 일반 근로자와 다른 보수 체계를 가졌고 판공비를 자유롭게 사용한 점 등을 들어 근로자가 아닌 위임관계에 있다고 보았습니다. 위임계약의 해지 (민법 제689조 제1항): 위임계약은 위임 또는 수임 관계에 있는 당사자가 언제든지 해지할 수 있습니다. 이는 근로계약과 달리 계약 해지에 정당한 이유가 필요 없으며 해지의 형식(서면 통지 등)에 특별한 제한이 없음을 의미합니다. 본 판례에서 원고 스스로 피고가 약정을 해지했음을 인정했으므로 약정은 2016년 11월 말경 적법하게 해지된 것으로 판단되었습니다. 임원의 근로자성: 회사의 이사나 감사 등 임원이라 하더라도 그 지위가 형식적이거나 명목적이고 실제로는 대표이사의 구체적인 지휘·감독 아래 근로를 제공하며 보수를 받았다면 근로기준법상 근로자로 볼 수 있습니다. 그러나 형식적 임원이 아닌 경우 회사와 위임관계에 있다고 보며 이들이 받는 보수는 임금이 아니라 위임사무 처리의 대가인 약정 보수로 간주됩니다 (대법원 2006다31771 판결 등).
계약의 실질 확인: 직책이나 명칭이 '임원'이라 하더라도 실제 업무 내용, 지휘·감독 여부, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 근로계약인지 위임계약인지를 판단합니다. 매일 출근하여 구체적인 지휘·감독을 받고 보수가 근로의 대가라면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 위임계약의 해지: 위임계약은 근로계약과 달리 민법 제689조 제1항에 따라 당사자 중 누구라도 언제든지 해지할 수 있습니다. 따라서 위임관계에서는 근로기준법상의 해고 제한 규정(예: 서면 통지 의무, 정당한 이유)이 적용되지 않습니다. 약정 내용의 명확화: 매출에 대한 이익분배금 등 성과급 약정을 할 때는 어떤 조건에서 어떤 기준으로 '매출'이나 '순이익'을 산정하고 지급할 것인지 확약서에 구체적으로 명시해야 합니다. 단순히 '부사장 취임 후 발생하는 매출의 10%'와 같이 모호하게 작성하면 분쟁 발생 시 원고의 기여도를 입증하기 어려울 수 있습니다. 개설 비용 관련 증거 확보: 특정 사업 개설을 지시하거나 그 비용을 지급하기로 약정했다면 이에 대한 명확한 증거(서면 계약, 구체적인 지시 내용, 비용 분담 약정서 등)를 반드시 남겨야 합니다. 구두 약정만으로는 입증이 어려울 수 있습니다. 법인카드 사용 관리: 법인카드의 사용 범위와 한도를 명확히 정하고 초과 사용 시 회사의 승인을 반드시 서면 등으로 받아두어야 합니다. 임의로 한도를 초과하여 사용한 금액은 부당이득으로 반환될 수 있습니다.
