하청업체 직원들의 본사 직접 고용 인정 및 미지급 임금 판결

이 판결은 C 주식회사(이후 D 주식회사로 합병) 순천공장에서 일하던 사내협력사업체 소속 근로자들이 실제로는 피고 회사의 직접적인 지휘와 명령을 받는 파견근로자에 해당한다고 판단하여, 피고 회사가 이들을 직접 고용한 것으로 간주하고 미지급 임금과 지연손해금을 지급하도록 명령한 사건입니다. 법원은 당사자들이 맺은 계약의 형식보다 실제 근로관계의 내용을 중시하여 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 피고의 근로자 지위에 있다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고들: C 주식회사(이후 D 주식회사로 합병) 순천공장의 사내협력사업체에 고용되어 냉연강판 제조 및 지원 업무에 종사한 근로자들로, 피고에 대한 직접 고용 인정 및 미지급 임금 지급을 요구하였습니다.
• 피고 D 주식회사 (소송수계인): C 주식회사의 냉연강판 제조 및 판매업 부문이 분할 합병된 회사로, 원고들을 직접 고용해야 할 의무를 부인하고 원고들이 사내협력사업체 소속의 독립적인 도급 근로자라고 주장하였습니다.

분쟁 상황

원고들은 C 주식회사(이후 D 주식회사) 순천공장에서 냉연강판 제조 관련 업무를 수행하는 사내협력사업체 소속 근로자들이었습니다. 이들은 원자재 투입부터 최종 제품 출하까지 피고의 생산 공정 중 다양한 지원 업무에 종사했습니다. 원고들은 피고가 작업 내용 결정, 지시, 휴게·연장·야간 근로 결정 등 노무 관리를 직접 수행하여 용역도급계약이 실질적인 근로자 파견에 해당한다고 주장했습니다. 피고는 핵심 노하우를 제외한 지원 업무에 외부 인력을 활용한 것이며, 사내협력사업체에 작업 발주와 결과 확인만 했을 뿐 직접적인 지휘·감독은 없었다고 반박했습니다. 하지만 법원은 피고가 'MES'를 통한 작업 지시 및 관리, '협력사 페널티 규정'을 통한 벌점 부과, 작업표준 제공, 인사 및 근태에 대한 상당한 영향력 행사, 사업 운영의 실질적 통합 등을 근거로 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입된 파견근로자라고 인정했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 사내협력사업체 소속 근로자들이 형식적으로는 용역도급계약에 따라 일했지만, 실질적으로는 '파견근로자보호 등에 관한 법률'에서 정하는 근로자 파견 관계에 해당하여 사용사업주인 피고에게 직접 고용 간주 의무가 발생하는지 여부입니다. 둘째, 만약 직접 고용이 간주된다면, 피고는 원고들에게 피고 회사 생산기술직 또는 기능직 근로자와 동일한 기준에 따른 임금 차액을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

재판부는 원고들이 피고 D 주식회사의 직접 근로자로 간주된다고 판단하고, 피고에게 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급하도록 명령했습니다. 구체적으로는,

1. 원고들이 피고의 근로자임을 확인합니다.
2. 피고는 원고들(일부 원고 제외)에게 '별지4 인용금액표'에 기재된 각 해당 금액 및 이에 대한 2018년 1월 1일부터 2019년 9월 20일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다.
3. 다만, 원고 H, I은 기존 통상임금 소송으로 받은 금액이 더 많아 추가로 받을 임금 차액이 없다고 보아 청구를 기각했습니다.
4. 소송 총비용은 원고들과 피고가 각 일부씩 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 형식적인 용역도급계약에도 불구하고 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 관계, 인사·근태 관리, 사업 편입 정도 등을 종합적으로 고려하여 사내협력사업체 소속 근로자들이 사용사업주인 피고의 사업에 실질적으로 편입된 파견근로자에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 '파견근로자보호 등에 관한 법률'에 따라 직접 고용이 간주되고, 피고는 원고들에게 본사 직원에 준하는 임금과 차액을 지급해야 할 책임이 있음을 명확히 하였습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령 및 법리는 '파견근로자보호 등에 관한 법률'(이하 '파견법')과 '소송촉진 등에 관한 특례법'입니다.

파견법 제정 파견법 제6조 제3항 (직접고용간주 규정)​ 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 해당 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다. 이 규정은 사용사업주가 파견 기간 제한을 위반했을 때, 파견근로자의 고용 안정을 도모하기 위해 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 고용 관계를 강제하는 것입니다.

근로자파견 판단 기준: 법원은 파견근로에 해당하는지 여부를 판단할 때 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다.

1. 지휘·명령 관계: 제3자(사용사업주)가 근로자에 대해 직·간접적으로 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지.
2. 사업 편입 정도: 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지.
3. 원고용주의 독립성: 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발, 근로자 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지.
4. 업무의 전문성·기술성: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지.
5. 독립적 기업조직·설비: 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지.

직접고용간주시의 근로조건: 제정 파견법에 따라 직접 고용이 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하게 적용됩니다. 여기서 동종 또는 유사 업무는 명시된 업무 내용뿐만 아니라 실제 수행해 온 업무를 기준으로 본질적인 차이가 없다면 인정됩니다.

소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항: 이 법은 민사소송에서 지연손해금의 이율을 정하는 법률입니다. 회사가 근로자들과 체결한 근로계약은 보조적 상행위로 보아 임금 채권에 대해서는 상법상 법정 이율인 연 6%가 적용되며, 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 판결 선고일 다음 날부터는 연 15%의 이율이 적용됩니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에서 이 판례를 참고할 때 고려할 점은 다음과 같습니다.

1. 계약 형식보다는 실제 관계가 중요: 근로자 파견 여부를 판단할 때는 당사자들이 맺은 계약의 명칭이나 형식이 아니라, 실제 업무 수행 내용과 방식, 지휘·명령 관계 등 근로 관계의 실질을 종합적으로 평가합니다.
2. 직접적인 지휘·명령 여부: 사용사업주가 근로자들에게 작업 내용, 방법, 시간, 장소 등에 대해 직접적이고 구체적인 지시를 했는지, 단순한 도급 목적 달성을 위한 지시를 넘어섰는지 면밀히 살펴보아야 합니다. MES(생산관리시스템)와 같은 전산 시스템을 통한 지시도 직접적인 지휘·명령으로 판단될 수 있습니다.
3. 사업에의 실질적 편입 여부: 근로자들이 사용사업주의 사업에 얼마나 깊이 통합되어 있었는지 중요합니다. 사용사업주 소속 근로자들과 함께 작업했는지, 업무 시간·휴게 시간·식사 시간 등이 동일하게 적용되었는지, 담당 업무가 사용사업주의 핵심 공정과 유기적으로 연결되어 있었는지 등을 확인해야 합니다.
4. 원고용주의 독립성 여부: 사내협력사업체(원고용주)가 근로자의 선발, 교육, 배치, 근태 관리, 징계 등 인사 관리에 대한 독자적인 권한을 행사했는지, 고유한 기술이나 자본, 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 있었는지 등을 평가합니다.
5. 전문성·기술성 여부: 도급받은 업무가 특별한 전문성이나 기술력을 요하는지, 또는 사용사업주가 보유한 기술을 전수받아 대행하는 수준에 불과한지 여부도 판단 요소입니다.
6. 증거 자료 확보: 근로자들은 실제 업무 지시 내용(구두 지시 포함), 근무 환경, 휴가 및 근태 신청 절차, 인사 관리 내용 등에 대한 증거 자료(문서, 사진, 증언 등)를 최대한 확보하는 것이 중요합니다.