노동
원고 A가 피고 국민건강보험공단에 대해 임금피크제 적용 과정에서 발생한 미지급 임금 6,253,160원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구한 사건입니다. 원고는 임금의 소급 삭정과 피크임금 산정 시 시간외수당 누락을 주요 쟁점으로 주장했습니다. 법원은 원고의 주장 중 피크임금 산정 시 시간외수당이 누락된 부분은 인정했으나, 임금 소급 삭감 주장은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 651,520원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.
원고는 국민건강보험공단에 재직하며 임금피크제를 적용받게 되었습니다. 원고는 임금피크제 적용 과정에서 2017년 하반기 임금지급률 조정으로 인해 이미 지급받은 상반기 임금이 사실상 삭감되었고, 또한 피크임금 산정 시 시간외수당이 누락되어 정당한 임금을 받지 못했다고 주장하며 미지급 임금의 지급을 요구했습니다. 이에 피고는 임금 삭감은 소급 적용이 아니며, 피크임금 산정 방식은 정당하다고 맞섰습니다.
첫째, 2017년 하반기 임금지급률 조정이 2017년 상반기에 이미 지급된 임금을 사실상 소급하여 삭감한 것으로 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 임금피크제 적용을 위한 피크임금 산정 시 시간외수당이 포함되어야 하는지 여부입니다. 셋째, 관련 사건 판결의 기판력이 이 사건 소에 제한적으로 적용되어야 하는지 여부입니다.
법원은 피고 국민건강보험공단이 원고 A에게 미지급 임금 651,520원과 2018년 7월 15일부터 2022년 9월 15일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 실제 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구(6,253,160원 중 651,520원을 초과하는 부분과 소급 삭감 주장에 대한 부분)는 기각되었습니다. 소송비용은 원고가 90%, 피고가 10%를 부담하며, 피고는 판결에 따라 즉시 집행될 수 있습니다.
법원은 다음과 같은 이유로 판결을 내렸습니다. 첫째, 이 사건 소는 관련 사건 소와 청구 원인이 다르므로 관련 사건 판결의 기판력 제한을 받지 않습니다. 둘째, 2017년 하반기에 임금지급률을 조정한 것은 2017년 연차별 임금지급률을 실질적으로 지키기 위한 것이며, 상반기 임금이 사실상 삭감된 것처럼 보이더라도 이를 임금의 소급 삭감으로 볼 수는 없다고 판단했습니다. 셋째, 임금피크제 적용을 위한 피크임금 산정 시에는 원칙적으로 시간외수당을 포함하여 재산정해야 한다고 보았습니다. 피크임금 내용 변경이 임금지급률 재조정 문제를 야기할 수 있으나, 이는 처음부터 포함되어야 할 항목을 누락한 것을 정당화하는 사유가 될 수 없다고 판단했습니다.
근로기준법 제2조 (정의) 제1항 제5호 (임금): '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 본 사건에서는 피크임금 산정 시 '임금'에 시간외수당이 포함되어야 하는지가 쟁점이 되었으며, 법원은 시간외수당이 근로의 대가로 지급되는 금품이므로 원칙적으로 임금 항목에 포함되어야 한다고 판단했습니다. 민법 제379조 (법정이율) 및 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 (법정 이율): 돈을 갚아야 할 의무를 지키지 않을 경우 발생하는 지연손해금의 이율에 관한 법률입니다. 본 사건에서는 피고가 원고에게 미지급 임금을 제때 지급하지 않았으므로, 2018년 7월 15일부터 소송 판결 선고일인 2022년 9월 15일까지는 민법상 연 5%의 이율이 적용되었고, 그 다음 날부터 실제 돈을 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 연 20%의 높은 이율이 적용되도록 판결했습니다. 이는 미지급 채무에 대한 지연을 방지하고 채권자의 손해를 보전하기 위한 규정입니다. 기판력의 범위: 확정된 판결의 효력이 소송 당사자와 법원을 구속하는 힘을 '기판력'이라고 합니다. 이 사건에서는 관련 사건 판결의 기판력이 이 사건 소에 미치는지 여부가 쟁점이 되었으나, 법원은 이 사건 소가 관련 사건 소와 청구 원인이 다르다고 판단하여 기판력의 제한을 받지 않는다고 보았습니다. 즉, 이전 판결의 내용이 이번 사건의 판단에 직접적인 영향을 주지 않는다는 의미입니다.
임금피크제 적용 시 임금 삭감 조치가 과거에 지급된 임금에 소급하여 영향을 미치는지 여부는 개별 노사 합의의 내용과 취지를 면밀히 검토하여 판단됩니다. 단순히 연간 총 임금지급률을 맞추기 위한 조정은 소급 삭감으로 인정되지 않을 수 있습니다. 임금피크제 도입 시 '피크임금'을 산정하는 기준과 범위는 매우 중요합니다. 특히, 고정적으로 지급되는 성격의 수당(예: 시간외수당 등)이 포함되어야 하는지 여부를 명확히 해야 합니다. 누락된 항목이 있다면 추후 미지급 임금 청구의 근거가 될 수 있습니다. 회사의 임금피크제 운영 규정이나 노사 합의서에 임금 항목의 정의와 산정 기준이 명확하게 기재되어 있는지 확인하고, 불명확한 부분은 사전에 협의하여 명료하게 해두는 것이 분쟁을 예방하는 방법입니다.
