행정
원고 A는 2014년 8월 1일 B공사에 청년인턴으로 입사한 후 2015년 4월 1일 무기계약직, 2016년 5월 25일 정규직 직원으로 채용되었습니다. 그러나 감사원 감사 결과 원고의 장인이 당시 사장에게 청탁하여 청년인턴 채용 과정에서 서류전형 점수가 조작되는 등 부정한 방법으로 채용된 사실이 드러났습니다. 이에 B공사는 2018년 4월 11일 원고를 면직 처분했습니다. 원고는 이 면직 처분이 징계시효를 도과했고, 무기계약직 및 정규직 전환은 별개의 절차이므로 이전 채용 비리와 단절된다고 주장하며 면직 무효 확인 및 미지급 임금 32,584,620원과 이후 복직 시까지 매월 3,064,170원의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 주장을 모두 기각하며 면직 처분이 정당하다고 판결했습니다.
원고는 공기업 청년인턴으로 입사하는 과정에서 장인의 청탁으로 인해 합격할 수 없는 순위였음에도 불구하고 점수 조작을 통해 부정하게 합격했습니다. 이후 무기계약직과 정규직으로 전환되었으나, 감사원 감사로 이러한 채용 비리가 밝혀져 면직 처분을 받게 되자, 면직 처분의 부당함을 주장하며 법원에 무효 확인 소송을 제기했습니다. 원고는 징계시효 도과, 후속 채용 절차와의 단절, 그리고 면직의 과도함을 주장했으나 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 세 가지입니다. 첫째, 면직 처분이 피고의 인사규정 시행세칙에서 정한 징계시효 3년을 도과했는지 여부입니다. 둘째, 원고의 초기 인턴 채용 당시 부정행위가 이후의 무기계약직 전환 및 정규직 채용 절차와 단절되는 별개의 사유인지 아니면 일련의 비위행위로 보아 징계사유로 삼을 수 있는지 여부입니다. 셋째, 설령 징계사유가 인정되더라도 피고의 면직 처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용하여 부당한 것인지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 피고 B공사의 면직 처분이 정당하다고 판단했습니다. 따라서 원고 A는 면직 상태를 유지하게 되었으며, 면직 무효를 전제로 한 미지급 임금 청구도 기각되었습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고의 채용 과정이 장인의 부정 청탁과 점수 조작에 의한 일련의 비위행위로 보아 징계시효가 도과하지 않았고, 징계사유가 존재하며, 면직 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 결과적으로 원고의 면직 처분 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구를 모두 기각하며 피고의 손을 들어주었습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법리와 원칙들이 적용되었습니다.
1. 징계시효의 기산점 관련 법리: 대법원 판례(대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결 참조)는 피용자가 일정한 목적을 위해 계속적으로 일련의 비위행위를 한 경우, 징계시효의 기산점을 최종적으로 행해진 비위행위를 기준으로 보아야 한다고 판시합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 인턴 채용, 무기계약직 전환, 정규직 채용이 모두 선행 절차를 전제로 한 '일련의 채용절차'에 해당한다고 보았습니다. 따라서 징계시효는 최종 정규직 채용일인 2016년 5월 25일부터 기산되며, 피고가 징계의결을 요구한 2018년 4월 9일은 피고 인사규정 시행세칙 제56조에서 정하는 3년의 시효기간 내이므로 징계시효가 도과하지 않았다고 판단했습니다.
2. 징계사유 존부에 관한 판단: 피고의 취업규칙 제59조 제1호 및 인사규칙 제45조 제4호는 징계사유를 규정하고 있으며, 법원은 원고가 장인의 부정 청탁과 서류전형 점수 조작을 통해 부당하게 인턴으로 채용된 사실을 인정했습니다. 또한, 원고가 장인의 청탁 사실을 알았거나 알 수 있었다고 보았으며, 이어지는 무기계약직 및 정규직 채용 절차는 인턴 채용의 부정을 전제로 한 '형식적인 절차'에 불과하다고 판단했습니다. 따라서 인턴 채용 당시의 징계사유가 이후 절차를 거쳤다고 해서 단절되지 않고 징계사유가 여전히 존재한다고 보았습니다.
3. 징계양정의 재량권 관련 법리: 대법원 판례(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조)는 징계권자의 징계 처분이 재량에 속하지만, 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 볼 수 있다고 판시합니다. 법원은 피고 인사규정 시행세칙 제42조 제1항 [별표 14] '징계양정기준'이 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 성실의무 위반 시 '면직'을 규정하고 있음을 근거로 들었습니다. 원고의 채용 비위가 공기업 채용 절차의 공정성을 심각하게 훼손하고, 감사원의 감사 및 언론 보도로 피고의 명예와 위신을 크게 손상시켰으며, 다른 지원자들의 기회를 박탈한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 면직 처분이 현저히 가혹하거나 객관적 타당성을 결여했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
공기업이나 공공기관의 채용은 공정성과 투명성을 생명으로 합니다. 만약 부정한 방법으로 채용된 사실이 드러날 경우, 본인이 직접 가담하지 않았더라도 채용 비리에 연루된 것으로 판단되어 중징계를 받을 수 있습니다. 특히, 초기 채용 과정의 부정행위가 이후의 직위 전환이나 정규직 채용의 전제가 되는 경우, 전체 과정이 하나의 '일련의 비위행위'로 간주될 수 있으므로 주의해야 합니다. 이러한 경우 징계시효의 기산점은 최종 채용일이 될 수 있으며, 징계의 수위도 기업의 명예 훼손 및 채용 절차 공정성 침해 등을 이유로 매우 높게 책정될 수 있습니다. 따라서 채용 과정에서 부당한 청탁이나 개입이 있었다는 의심이 들 경우, 자신의 상황을 정확히 파악하고 신중하게 대처해야 합니다.
