노동
강원랜드 카지노딜러로 근무하던 고(故) D가 F팀으로 전보된 후 업무 과중과 스트레스로 중등도 우울에피소드를 진단받고 병가 및 휴직을 사용했습니다. 고인은 복직 후 약 6개월 뒤 스스로 목숨을 끊었으며, 유족들(배우자와 부모)은 회사가 직원의 정신 질환 재발 및 악화를 예방하기 위한 부서 전보나 업무 조정 등의 보호 의무를 다하지 못해 사망에 이르렀다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원은 회사가 고인의 정신 질환 악화를 예상할 수 있었다거나 보호 의무를 위반했다고 단정하기 어렵다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
이 사건은 강원랜드 직원인 고(故) D가 2011년 입사 후 카지노 딜러로 근무하다 F팀으로 전보된 후 업무 스트레스를 지속적으로 호소하며 우울증 진단을 받았고, 병가 및 휴직을 사용했음에도 복직 후 약 6개월 만인 2019년 12월 9일 스스로 목숨을 끊은 상황에서 시작되었습니다. 고인의 배우자와 부모는 회사가 고인의 정신적 어려움을 인지하고 있었음에도 불구하고 다른 부서로의 전보 또는 업무량 조절과 같은 적절한 조치를 취하지 않아 고인이 사망에 이르렀다고 주장하며, 회사의 근로자 보호의무 위반에 따른 손해배상을 청구한 상황입니다. 회사 측은 적절한 조치를 취했고, 보호 의무를 위반한 사실이 없다고 다퉜습니다.
직원이 업무 스트레스로 인해 우울증 진단을 받고 휴직 후 복직했으나 결국 사망에 이른 경우, 회사(사용자)가 근로자에 대한 보호 의무를 위반했는지, 즉 직원의 정신 건강 악화를 충분히 예측하고 예방하기 위한 조치(부서 전보 또는 업무 조정)를 취하지 않은 과실이 인정되는지가 이 사건의 주요 쟁점입니다. 또한, 업무상 재해로 인정된 사실이 민사상 손해배상 책임에도 직접적인 영향을 미치는지 여부도 중요하게 다뤄졌습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 판결의 주요 내용은 다음과 같습니다.
법원은 주식회사 강원랜드가 직원의 사망에 대한 보호 의무 위반 등 과실이 있다고 보기 어렵다고 판단하여, 유족들의 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
이 사건에서 주로 다뤄진 법률 및 법리적 쟁점은 다음과 같습니다. 사용자의 근로자 보호의무: 근로기준법 및 판례를 통해 사용자는 근로계약상 근로자가 안전하고 건강하게 근로할 수 있도록 시설, 장비, 환경 등을 제공하고, 근로자의 건강상태에 따라 적절한 조치를 취할 보호의무를 부담합니다. 이는 근로자의 생명, 신체, 건강을 보호할 포괄적인 의무를 포함합니다. 이 사건에서는 피고 회사가 고인의 정신 건강 문제에 대해 충분히 인지하고 있었음에도 적절한 조치를 취하지 않아 보호의무를 위반했는지가 핵심이었습니다. 사용자의 과실 책임: 민법 제750조(불법행위의 내용)는 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다고 규정합니다. 유족들은 회사가 보호의무를 위반한 ‘과실’로 인해 고인이 사망에 이르렀다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 법원은 회사의 과실이 있었는지, 즉 정신 질환 재발이나 악화를 예견할 수 있었음에도 적절한 조치를 취하지 않았는지 여부를 판단했습니다. 업무상 재해와 민사상 손해배상 책임의 구별: 산업재해보상보험법상 ‘업무상 재해’는 근로자가 업무수행 중 발생한 재해나 업무에 기인하여 발생한 질병 등을 의미합니다. 서울업무상질병판정위원회는 고인의 사망을 업무상 사유에 의한 사망으로 판정했습니다. 그러나 이는 산업재해보상보험에 따른 보상 요건을 충족한다는 의미이며, 회사의 ‘고의 또는 과실’에 의한 손해배상 책임(민법상 불법행위 책임)을 자동으로 인정하는 것은 아닙니다. 민사상 손해배상을 위해서는 회사의 보호의무 위반 등 구체적인 과실이 별도로 입증되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 업무상 재해 인정 사실만으로는 회사의 과실을 단정하기 어렵다고 판단했습니다. 인사권의 재량: 회사는 근로자의 부서 전보, 휴직 부여 등 인사권에 대해 일정한 재량을 가집니다. 이 사건에서 회사가 고인의 전보 요청을 거절하고 병가 및 휴직을 부여한 조치가 그 재량의 범위를 벗어나 위법한 것인지 여부도 쟁점이 되었습니다. 법원은 회사의 조치가 인사권 재량의 범위를 일탈·남용했다고 보기는 어렵다고 판단했습니다.
고충 처리의 공식화: 정신적 어려움이나 과도한 업무 스트레스로 인해 부서 이동이나 업무 조정을 원할 경우, 반드시 회사 내 공식적인 절차(예: 인사고충처리협의회, 직속 상사 및 인사 부서에 서면 또는 이메일 등으로 요청)를 통해 고충을 접수하고 관련 기록을 남겨야 합니다. 구두 요청만으로는 추후 입증이 어려울 수 있습니다. 의료 기록의 중요성: 병원 진료 시 업무 스트레스와의 연관성을 구체적으로 의사에게 설명하고 진료 기록에 명확히 남기는 것이 중요합니다. 또한, 진료 소견서나 진단서에 현재 상태뿐만 아니라 업무로 인한 악화 가능성, 업무 제한 필요성 등 의사의 구체적인 의견이 포함되도록 요청하는 것이 좋습니다. 복직 시 유의사항: 병가나 휴직 후 복직 시, 자신의 건강 상태에 대한 의사의 명확한 소견을 회사에 제출하고, 필요하다면 업무 내용이나 업무량 조정에 대한 의사의 권고를 함께 전달하여 회사와 협의해야 합니다. 복직 후에도 건강 상태 악화 시 즉시 회사에 알리고 추가적인 조치를 요구해야 합니다. 업무상 재해와 민사상 손해배상의 차이: 업무상 질병판정위원회에서 업무상 재해로 인정되더라도, 민사상 손해배상 청구에서는 회사의 ‘과실’, 즉 근로자 보호의무 위반 사실이 별도로 입증되어야 합니다. 업무상 재해 인정은 업무와 사망 사이의 인과관계를 인정하는 것이지만, 회사의 구체적인 부주의나 태만을 의미하는 것은 아니므로, 두 가지는 구분하여 접근해야 합니다. 업무 과중 입증 자료 확보: 업무 시간 기록, 업무 분장 내역, 동료 직원과의 메시지 등 업무량과 스트레스를 객관적으로 입증할 수 있는 자료를 가능한 한 많이 확보해두는 것이 중요합니다. 단순히 초과근무가 있었다는 사실만으로는 과도한 업무 스트레스와 직결된다고 보지 않을 수 있습니다.
