노동
근로자 A는 회사 B가 시행하는 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 위반되어 무효이므로, 미지급된 임금 약 7천8백만원을 지급하라고 소송을 제기했습니다. 회사는 2013년 고령자고용법 개정으로 정년이 만 60세로 의무화됨에 따라, 2015년 노동조합과의 단체협약을 통해 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 만 55세부터 적용되어 만 54세 임금을 기준으로 매년 10%씩 임금을 삭감하는 내용입니다. 원고는 임금피크제가 정년 연장형이 아닌 정년유지형에 해당하고, 임금 삭감률이 과도하며, 절감된 재원이 목적에 맞게 사용되지 않았고, 보상 조치도 미흡하다고 주장했습니다. 그러나 법원은 임금피크제가 정년이 만 55세에서 만 60세로 연장되면서 도입된 점, 정년 연장 자체가 근로자에게 유리한 중요한 보상인 점, 임금 감액률이 과도하지 않고 복리후생은 유지되며 퇴직연금 전환 및 생애설계 교육 등 불이익 최소화 노력이 있었던 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 결론적으로 법원은 이 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하지만, 합리적인 이유가 있는 차등 처우이므로 고령자고용법에 위반되지 않으며 무효로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
피고 회사(B 주식회사)는 2013년 5월 22일 법률 제11791호로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)이 개정되어 근로자의 정년이 만 60세로 의무화되자, 이에 따라 2015년 12월 15일 교섭대표노동조합과 단체협약을 체결하여 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 원고가 속한 '공통직(일반직)'의 경우 만 55세가 되는 달의 다음 달 1일부터 적용되어, 만 54세의 임금(기본급)을 피크로 매년 전년 대비 10%씩 감액하여 1년차 90%, 2년차 81%, 3년차 73%, 4년차 66%, 5년차 60%의 비율로 임금(기본급)을 지급하는 방식이었습니다. 원고는 이 임금피크제가 정년 연장형이 아닌 정년유지형에 해당하고, 임금피크제 적용 기간 동안 평균 약 26.3%가량 임금이 삭감되어 불이익이 과도하며, 감액된 재원이 임금피크제 도입 목적에 맞게 사용되지 않았고, 근무시간 단축이나 특휴 부여 등의 보상 조치도 없었다는 이유로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장했습니다. 이에 피고 회사는 원고에게 2020년 3월부터 2024년 9월까지의 미지급 임금 등 147,898,462원 중 일부인 78,357,706원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구하는 소송을 제기하였습니다.
고령자고용법 개정으로 정년이 만 60세로 연장되면서 도입된 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효인지, 즉 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 적정성, 감액된 재원의 목적 사용 여부 등을 종합적으로 고려했을 때 합리적인 이유가 있는 차등 처우로 볼 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 피고 회사의 임금피크제가 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장(만 55세 → 만 60세)과 함께 도입된 조치로 그 목적의 타당성이 인정된다고 판단했습니다. 또한, 정년 연장 자체가 근로자에게 유리한 측면이므로 임금 감액만을 이유로 임금피크제가 일방적으로 불이익하다고 평가할 수 없으며, 임금 감액률이 최대 연 26% 정도로 과도하지 않고 복리후생 사항은 종전과 동일하게 적용되었고 제수당 및 공통직 근로자의 임금인상, 연봉등급에 따른 성과인상률도 그대로 반영되는 등 원고가 입는 불이익이 과도하지 않다고 보았습니다. 더불어 퇴직연금 전환, 생애설계 교육 실시 등 불이익을 최소화하기 위한 노력이 있었고, 정년 연장에 연계된 임금피크제는 고령 근로자 집단의 고용 유지를 위한 지원 조치로서 고령자고용법상 연령차별 금지의 예외에 해당할 수 있다는 점도 고려되었습니다. 결론적으로 법원은 임금피크제가 합리적인 이유가 있는 차등 처우라고 보아 고령자고용법에 위반되거나 무효라고 할 수 없으므로, 원고의 미지급 임금 청구는 이유 없다고 보아 기각했습니다.
이 사건은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')의 연령차별 금지 규정 위반 여부가 핵심입니다.
고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별 금지) 이 조항은 사업주가 임금, 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다고 규정합니다. 이는 강행규정에 해당하여, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약이 이에 반하는 내용을 정하면 해당 조항은 무효가 됩니다.
연령차별의 '합리적인 이유' 판단 기준 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하더라도 '합리적인 이유'가 있는 경우에는 무효가 되지 않습니다. 합리적인 이유가 있는지는 다음의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조)
고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년 연장에 따른 조치) 고령자고용법은 사업주가 정년을 연장하는 경우, '임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다'고 명시하고 있습니다. 이는 정년 연장과 함께 임금피크제와 같은 임금체계 개편이 이루어질 수 있음을 법률이 예정하고 있음을 의미하며, 이 사건 임금피크제는 이러한 법적 근거 하에 도입된 것으로 볼 수 있습니다.
고용보험법 제23조 및 시행령 제28조의2 (고령자 고용안정 지원) 고용보험법 및 시행령은 정년을 60세 이상으로 정하고 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 사업주 또는 근로자에게 일정한 지원금을 지급할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 국가 차원에서도 정년 연장에 따른 임금피크제 도입을 간접적으로 지원하고 있으며, 제도의 사회적 필요성과 정책적 정당성을 뒷받침하는 근거가 됩니다.
고령자고용법 제4조의5 제4호 (연령차별 금지의 예외) 이 조항은 '법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'는 연령차별금지의 예외로 인정될 수 있다고 정하고 있습니다. 이 사건과 같이 정년 연장을 위한 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지를 위한 지원 조치로서 이러한 예외에 해당할 여지가 있다고 보았습니다.
임금피크제가 도입되는 경우, 해당 제도가 합리적인 연령 차별에 해당하는지 여부는 단순히 임금이 삭감되었다는 사실만으로 판단되지 않습니다. 정년 연장과 같은 다른 유리한 조건과 종합적으로 고려될 때 합리성을 인정받을 수 있습니다. 특히 정년 연장형 임금피크제는 정년 연장 자체가 근로자에게 중요한 보상으로 인정될 수 있습니다. 회사가 임금피크제 도입 시 복리후생 유지, 퇴직연금 제도 변경, 생애설계 교육 제공 등 근로자의 불이익을 최소화하려는 노력을 했다면, 이는 임금피크제의 합리성을 뒷받침하는 중요한 근거가 될 수 있습니다. 고령자고용법에 따라 정년을 연장하면서 임금체계 개편을 하는 것은 법률이 예정하고 있는 조치이며, 특정 연령집단의 고용 유지를 위한 지원 조치로 인정받아 연령차별 금지의 예외에 해당할 수도 있습니다. 따라서 임금피크제가 시행 중이거나 도입될 예정이라면, 해당 제도가 정년 연장과 연계되어 있는지, 임금 감액률이 과도한지, 근로자의 불이익을 최소화하기 위한 보상 조치나 노력이 있었는지 등을 종합적으로 살펴보는 것이 중요합니다.
