손해배상 · 행정
원고는 피고 회사에 고용되어 근무 중 업무상 질병인 공황장애를 얻어 산업재해보상보험 요양을 받아왔습니다. 2016년 4월 3일, 질병 증상이 고정되었다는 이유로 2016년 5월 31일까지 요양 후 치료를 종결하라는 처분을 받았습니다. 원고는 이 처분의 취소를 구하는 행정소송을 제기했으나 패소하여 처분이 확정되었습니다. 이후 원고는 2016년 6월 1일부터 2018년 11월 18일까지 병가 및 직무 외 상병 휴직을 하였고, 휴직 기간 종료 후 복직원을 제출하지 않아 2018년 11월 28일 피고 회사와의 근로관계가 종료되었습니다. 원고는 피고가 근로기준법상 재해보상 책임을 이행하지 않았고 자신을 부당하게 해고했다며, 산업재해보상보험 요양 중단에 따라 근로기준법 제84조에 따른 평균임금 1,340일분의 일시보상금 219,317,800원 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 법원은 근로기준법 제84조의 일시보상은 사용자의 선택 사항이며 근로자가 이를 적극적으로 요구할 권리가 없다고 판단했습니다. 또한 원고의 요양 기간 종료일로부터 근로관계 종료일까지는 근로기준법 제23조 제2항의 해고제한 기간을 이미 지나쳤으므로 일시보상을 하지 않았다는 이유만으로 해고가 부당하다고 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
근로자 A는 회사에서 근무 중 공황장애를 업무상 질병으로 진단받아 산업재해 요양을 받았습니다. 그러나 2016년 5월 31일부로 요양 치료가 종결되는 처분을 받았고, 이 처분의 취소를 다투는 행정소송에서도 패소했습니다. 이후 A는 휴직 기간 만료 후 복직원을 제출하지 않아 2018년 11월 28일 회사와의 근로관계가 종료되었습니다. A는 회사가 자신의 업무상 질병에 대한 치료가 계속 필요하다는 사실을 알면서도 근로기준법상의 재해보상 책임을 이행하지 않고 자신을 해고했으며, 산업재해보상보험 요양을 더 이상 받지 못하게 되었으므로 회사에 근로기준법 제84조에 따른 평균임금 1,340일분의 일시보상금 219,317,800원을 지급해야 한다고 주장했습니다.
근로자가 산업재해 요양 기간이 종료된 후 사용자에게 근로기준법 제84조에 따른 일시보상금 지급을 적극적으로 요구할 권리가 있는지 여부와 사용자가 일시보상 없이, 요양기간 종료 후 해고제한 기간이 지난 근로자를 해고할 수 있는지 여부
원고의 청구를 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 근로기준법 제84조에 따른 일시보상은 사용자의 선택에 달려있을 뿐 근로자가 사용자에게 일시보상을 적극적으로 요구할 권리가 없다고 보았습니다. 또한 원고의 요양 기간 종료일(2016년 5월 31일)로부터 근로관계 종료일(2018년 11월 28일)까지는 근로기준법 제23조 제2항의 해고제한 기간을 이미 도과하였으므로 일시보상을 하지 않았다는 이유만으로 해고가 부당하다고 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.
근로기준법 제84조(일시보상)는 요양보상을 받는 근로자가 요양 개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 않는 경우 사용자가 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 이후의 재해보상의무를 면할 수 있음을 규정합니다. 하지만 이는 사용자의 선택 사항이며 근로자가 사용자에게 일시보상을 적극적으로 요구할 권리는 없습니다. 근로기준법 제23조 제2항(해고의 제한)은 사용자가 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 규정합니다. 본 사건에서는 원고의 요양 기간 종료일(2016년 5월 31일)로부터 근로관계 종료일(2018년 11월 28일)까지 해고제한 기간 30일이 이미 도과하였으므로 사용자의 근로관계 종료 조치는 해고 제한 규정에 위반되지 않는다고 판단되었습니다.
업무상 질병으로 산업재해 요양을 받던 중 치료 종결 처분을 받은 경우 이 처분에 불복하려면 행정소송을 통해 다툴 수 있습니다. 근로기준법상 일시보상(제84조)은 요양 개시 후 2년이 지나도 완치되지 않은 근로자에게 사용자가 평균임금 1,340일분의 금액을 일시에 지급하고 향후 재해보상 의무를 면제받는 제도입니다. 그러나 이는 사용자의 선택에 달려 있으며 근로자가 적극적으로 일시보상을 요구할 권리는 없습니다. 사용자는 근로자가 업무상 부상이나 질병으로 요양 중인 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조 제2항). 하지만 요양기간이 종료되고 그 후 30일이 지난 후에는 해고 제한 기간이 도과한 것으로 볼 수 있습니다. 휴직 기간 만료 후 복직원을 제출하지 않아 취업규칙에 따라 근로관계가 종료된 경우 이는 근로자의 귀책사유로 인한 근로관계 종료로 볼 여지가 있습니다.
