노동
피고 회사에서 생산직 근로자로 근무하다 정년퇴직한 원고들이 회사의 임금피크제가 '정년유지형 임금피크제'로서 고령자고용법에 위반되어 무효라고 주장하며 미지급 임금의 차액 및 지연손해금을 청구한 사건입니다. 피고 회사는 해당 임금피크제가 '정년연장형 임금피크제'에 해당하여 적법하다고 주장했습니다. 법원은 피고 회사의 임금피크제를 '정년연장형 임금피크제'로 판단하고, 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사의 생산직 근로자들은 단체협약을 통해 근무하다가 정년(2020년부터 2023년 사이)을 맞아 퇴직했습니다. 이들은 2014년에 단체협약을 통해 정년을 60세로 하되, 60세 임금은 이전 임금의 80%로 규정한 '이 사건 임금피크제'가 시행되자, 자신들이 퇴직 후 이 제도에 대한 문제 제기를 시작했습니다. 원고들은 이미 2012년 단체협약을 통해 실질적으로 60세 정년이 보장된 상태였으므로, 2014년 단체협약에 따른 임금 삭감은 '정년유지형 임금피크제'에 해당하며 이는 합리적 이유 없는 연령 차별이라고 주장했습니다. 반면 피고 회사는 2012년 단체협약은 조건부 60세 근무를 허용한 것에 불과했고, 2014년 단체협약은 기존 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 그에 따른 임금 조정을 한 '정년연장형 임금피크제'이므로, 법적으로 문제가 없다고 맞섰습니다. 이에 원고들은 임금피크제가 시행되지 않았다면 받았을 임금과의 차액과 그에 대한 지연손해금의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사가 2014년 단체협약을 통해 시행한 임금피크제가 고용상 연령차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되는 '정년유지형 임금피크제'인지, 아니면 정년 연장에 따라 임금체계를 개편하는 '정년연장형 임금피크제'로서 법률이 허용하는 예외 사유에 해당하는지 여부였습니다. 즉, 60세 정년이 이미 보장된 상태에서 임금만 삭감된 것인지, 아니면 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 그 대가로 60세의 임금을 조정한 것인지가 중요하게 다루어졌습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.
법원은 2014년 단체협약을 통해 시행된 임금피크제가 '정년연장형 임금피크제'에 해당한다고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 2012년 단체협약에서 60세까지 근무할 수 있도록 한 조항은 단순히 근로자가 원할 경우 '업무수행에 지장이 없을 것'이라는 조건을 만족해야 연장 가능한 것이었지, 모든 근로자에게 60세 정년을 무조건 보장하는 것은 아니었습니다. 둘째, 피고 회사의 내부 규정 및 운영 관행을 볼 때, 2014년 단체협약 이전에는 실질적인 정년이 58세였음을 인정할 수 있었습니다. 따라서 2014년 단체협약에서 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 60세의 임금을 80%로 조정한 것은, 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 정한 '정년 연장 등 고령자의 고용 안정을 위한 조치를 취하면서 임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 보았습니다. 이러한 임금피크제는 연령을 이유로 한 차별이 아니라, 정년 연장에 따른 합리적인 임금 조정이므로 고령자고용법 제4조의4 제1항의 적용 대상이 아니거나, 설령 적용 대상이라 할지라도 합리적인 이유가 있는 차별로 보아 위법하지 않다고 최종 판단했습니다.
이 사건과 관련하여 주로 적용되는 법률은 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법')입니다. 핵심 조항은 다음과 같습니다.
고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별금지): 사용자는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 됩니다. 이는 연령을 기준으로 임금, 인사 등 고용의 모든 영역에서 불리하게 대우하는 것을 금지하는 원칙입니다.
고령자고용법 제4조의5 (연령차별 금지의 예외): 이 조항은 연령차별 금지의 예외 사유를 규정하고 있는데, 특히 제4호는 '이 법 및 다른 법령에서 정년을 달리 정하고 있는 경우'를 예외로 인정합니다. 또한 같은 법 제19조 (정년) 및 제19조의2 제1항 (정년연장 등을 위한 조치)은 사업주에게 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 노력해야 하며, 정년연장 등을 위해 필요한 조치(예: 임금체계 개편)를 취할 수 있도록 규정하고 있습니다.
이 사건에서 법원은 피고 회사의 임금피크제가 '정년연장형'이라고 보아 고령자고용법 제4조의4 제1항의 연령차별금지 원칙에 위반되지 않는다고 판단했습니다. 구체적으로 법원은 2012년 단체협약의 60세 근무 가능 조항은 '업무수행에 지장이 없을 것'이라는 조건이 붙어 있었기에, 이를 고령자고용법 제19조가 의무화하는 '정년'으로 보지 않았습니다. 대신 2014년 단체협약이 '정년을 60세로 한다'고 명시하면서 기존의 58세 정년을 실질적으로 연장한 것으로 해석했습니다. 따라서 정년을 연장하면서 그 연장된 기간(58세에서 60세까지)에 대해 임금을 삭감하는 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항이 허용하는 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당하며, 이는 합리적 이유가 있는 조치로 보아 연령차별금지 원칙의 예외로 인정될 수 있다고 본 것입니다. 결론적으로 이 판결은 임금피크제의 정당성을 판단할 때, '정년이 실질적으로 연장되었는지' 여부가 매우 중요한 기준이 됨을 보여줍니다.
임금피크제가 도입되는 상황이라면, 가장 먼저 단체협약이나 취업규칙 등 관련 규정들을 꼼꼼하게 확인하여 '정년'이 실제로 어떻게 규정되어 있었는지, 그리고 임금피크제 도입 전후로 '정년'에 변화가 있었는지 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 정년을 연장하면서 임금을 조정한 '정년연장형 임금피크제'는 일반적으로 합리적 이유가 있는 것으로 인정될 가능성이 높습니다. 그러나 정년 연장 없이 기존 정년을 유지하면서 임금만 삭감하는 '정년유지형 임금피크제'의 경우, 해당 조치가 연령에 따른 차별에 해당하는지 여부가 엄격하게 판단되며, 회사는 임금 삭감의 합리적인 이유를 제시해야 합니다. 이 사건 판결은 2012년 단체협약의 '60세까지 근로할 수 있으나 업무수행에 지장이 없을 것'이라는 조건부 조항을 '정년 연장'으로 해석하지 않고, 2014년 단체협약에서 58세에서 60세로 '정년'이 명확히 연장된 것으로 보았습니다. 따라서 임금피크제 적용 시 본인의 상황이 '정년연장'을 전제로 한 것인지, 아니면 '정년유지' 상태에서 임금만 삭감된 것인지를 명확히 구분해야 합니다. 회사와 근로자 모두 정년과 임금체계에 대한 협의 시에는 향후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하기 위해 그 내용을 최대한 명확하고 구체적으로 규정해야 합니다.
