버스 운전기사들이 미지급 임금과 퇴직금을 요구한 소송

버스 운전직 근로자들(일반직 및 촉탁직)이 자신들의 소속 회사인 S 주식회사와 T 주식회사를 상대로 미지급된 법정수당과 퇴직금, 상여금 등을 청구한 사건입니다. 주요 쟁점은 '일비'가 통상임금에 포함되는지, '만근일' 8시간 초과 근로와 '약정 유급휴일' 8시간 초과 근로에 대해 연장 및 휴일근로 가산수당이 중복 적용되는지, 촉탁직 근로자의 반복된 계약이 계속근로기간으로 인정되는지, 그리고 촉탁직 근로자의 '포괄임금제 약정'이 단체협약에 우선하여 유효한지 등이었고, 특히 고령자고용법과의 관계도 다뤄졌습니다. 법원은 '일비'를 통상임금으로 인정하고, 만근일 및 약정 유급휴일 초과 근로에 대한 가산수당 중복 적용을 인정했습니다. 또한, 촉탁직 근로자의 계속근로기간을 인정하여 퇴직금 및 연차 유급휴가수당 지급 의무를 회사에 부과했으며, '포괄임금제 약정'은 단체협약에 위반되어 무효라고 판단하여 회사에 미지급 임금 등을 지급하라고 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (버스 운전직 근로자): S 주식회사와 T 주식회사에 근무했던 18명의 시내외버스 운전직 근로자들입니다. 이들은 'W조합' 및 그 산하 노조의 조합원이었으며, 이 중 일부는 정년 퇴직 후 1년 미만 기간의 촉탁직 근로계약을 반복하여 체결한 촉탁직 근로자들입니다.
• 피고들 (여객자동차운송회사): 진주시에 본점을 둔 S 주식회사와 T 주식회사로, 버스 운전직 근로자들을 고용한 사용자 단체('V조합')의 구성원입니다.

분쟁 상황

피고 회사에서 근무했던 버스 운전직 근로자들이 자신들의 급여, 수당, 퇴직금 등이 법률에 따라 적절하게 계산 및 지급되지 않았다고 주장하며 발생한 분쟁입니다. 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 통상임금 산정의 문제: '일비' (하루 일당)가 통상임금에 포함되어야 하는지에 대한 이견이 있었습니다. 통상임금에 일비가 포함될 경우, 이를 기초로 계산되는 연장근로수당, 휴일근로수당, 퇴직금 등의 법정수당이 증가하게 됩니다.
2. 법정수당 지급의 문제: '만근일'(월 소정 근무일수)에 8시간을 초과하여 근무한 경우 연장근로 가산수당 외에 휴일근로 가산수당도 지급해야 하는지, 그리고 단체협약으로 정한 유급휴일(약정 유급휴일)에 8시간을 초과하여 근무한 경우 휴일근로 가산수당 외에 연장근로 가산수당도 지급해야 하는지에 대한 다툼이 있었습니다.
3. 촉탁직 근로자의 계속근로기간 인정 여부: 정년 퇴직 후 1년 미만의 촉탁직 근로계약을 반복적으로 갱신하여 근무한 근로자들(촉탁갱신 원고들)에 대해, 각각의 계약 기간 사이 15일가량의 짧은 공백이 있었음에도 불구하고 전체 근로기간을 '계속근로기간'으로 인정해야 하는지에 대한 쟁점이 있었습니다. 계속근로기간이 1년 이상으로 인정될 경우 퇴직금 및 연차 유급휴가수당 지급 대상이 됩니다.
4. 촉탁직 근로자의 포괄임금제 약정 유효성 및 상여금 지급 여부: 촉탁직 근로자들과의 '포괄임금제 약정'이 유효하여 별도의 상여금을 지급할 의무가 없는지, 아니면 단체협약에 따라 상여금을 지급해야 하는지에 대한 분쟁이 있었습니다. 특히 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 따른 합의가 단체협약보다 우선하는지에 대한 법리적 쟁점이 있었습니다.

핵심 쟁점

1. 버스 운전직 근로자에게 지급된 '일비'(하루 일당)가 통상임금에 포함되는지 여부.
2. '만근일'(월 소정 근무일수)에 8시간을 초과하여 근무한 경우, 연장근로 가산수당 외에 휴일근로 가산수당도 추가 지급되어야 하는지 여부.
3. 단체협약으로 정한 유급휴일(약정 유급휴일)에 8시간을 초과하여 근로한 경우, 휴일근로 가산수당 외에 연장근로 가산수당도 중복하여 지급되어야 하는지 여부.
4. 정년 퇴직 후 1년 미만의 촉탁직 근로계약을 반복하여 체결한 경우, 계약 사이의 짧은 공백에도 불구하고 전체 근로기간이 '계속근로기간' 1년 이상으로 인정되어 퇴직금 및 근로기준법상 연차 유급휴가수당 지급 대상이 되는지 여부.
5. 촉탁직 근로자와의 '포괄임금제 약정'이 단체협약에 위배되어 무효인지, '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 따라 유효한지, 그리고 단체협약에 따른 상여금을 지급해야 하는지 여부.

법원의 판단

1. '일비'는 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금원이므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다.
2. 피고들이 당초 '휴일' 수당으로 지급하던 금액의 명칭을 변경했더라도 그 법적 성격이 달라지지 않으므로, '만근일' 8시간 초과 근로에 대해 연장근로 가산수당과 휴일근로 가산수당을 모두 지급해야 한다고 판단했습니다.
3. 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 가산임금을 중복하여 산정해야 한다는 법리에 따라, 약정 유급휴일 8시간 초과 근로에 대해 휴일근로 가산수당과 연장근로 가산수당을 모두 지급해야 한다고 판단했습니다.
4. 촉탁직 근로자들의 근로관계는 계약 갱신 전후로 계속성이 유지된다고 보아, 계속근로기간 1년 이상인 근로자에 해당하므로 퇴직금 및 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차 유급휴가수당 지급 대상이라고 판단했습니다.
5. 촉탁직 근로계약의 '포괄임금제 약정'은 단체협약에서 정한 근로조건에 위반(미달)하는 것이므로 '노동조합 및 노동관계조정법' 제33조 제1항에 따라 무효라고 판단했습니다. 또한, '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제21조 제2항은 단체협약에 위배되는 경우에는 적용되지 않는다고 해석하여, 촉탁직 근로자들도 단체협약에 따른 상여금을 지급받을 권리가 있다고 판단했습니다. 재판부는 피고들이 원고들에게 미지급된 인용금액과 함께, 지연손해금 기산일부터 판결 선고일(2022. 11. 22.)까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급할 것을 명령했습니다.

결론

법원은 버스 운전직 근로자들의 손을 들어주며, '일비'를 통상임금에 포함해야 하고, 연장 및 휴일근로 가산수당을 중복하여 지급해야 하며, 촉탁직 근로자도 반복적인 계약을 통해 계속근로기간이 인정되면 퇴직금과 연차수당을 받아야 한다고 판결했습니다. 특히, 단체협약의 근로조건이 개별 근로계약보다 우선한다는 원칙을 재확인하며, 고령자 재고용 계약 시에도 단체협약에 미치지 못하는 근로조건은 무효임을 명확히 했습니다. 이로써 회사는 미지급된 임금과 퇴직금, 상여금 등을 근로자들에게 지급해야 할 의무가 생겼으며, 상당한 지연이자를 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 통상임금의 정의 및 요건 (대법원 2013다89399 전원합의체 판결 등): 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 의미합니다. 임금의 명칭과 관계없이 객관적인 성질에 따라 판단되며, 이 사건에서 '일비'는 근로 제공의 대가로 정기성, 일률성, 고정성을 갖추어 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다.
2. 휴일근로 가산수당 (근로기준법 제56조): 휴일근로수당 지급 대상인 휴일근로에는 '근로기준법 제55조'에 따른 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의해 휴일로 정해진 날의 근로도 포함됩니다. 이 사건에서는 노사합의로 '만근일' 8시간 초과 근로가 '휴일' 근로로 간주되어 휴일근로 가산수당 지급 대상이 된다고 보았습니다.
3. 휴일근로와 연장근로 가산수당의 중복 산정 (대법원 1991다6545 판결 참조): 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우, 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중복하여 산정해야 합니다. 단체협약으로 정한 유급휴일에 8시간을 초과하여 근무한 경우 이에 따라 양쪽 가산수당이 모두 적용됩니다.
4. 계속근로기간의 인정 (근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항, 근로기준법 제60조): 근로계약이 갱신 또는 반복 체결될 때, 그 계약 사이에 짧은 공백 기간이 있더라도 해당 업무의 성격이나 대기 기간 등 상당한 이유가 있다면 근로관계의 계속성은 유지됩니다. 이 사건에서는 촉탁직 근로계약 갱신 시 약 15일의 공백이 있었으나, 이는 단순한 대기 기간에 불과하다고 보아 계속근로기간으로 인정하여 퇴직금 및 연차 유급휴가수당 지급 대상이 된다고 판단했습니다.
5. 단체협약의 강행적, 직접적 효력 (노동조합 및 노동관계조정법 제33조): 단체협약에 정한 근로조건에 위반하는 취업규칙이나 근로계약의 부분은 무효가 되고, 무효로 된 부분은 단체협약의 기준에 따릅니다. 이 사건에서 촉탁직 근로자의 '포괄임금제 약정'이 단체협약상 근로조건에 미달하므로 무효이며, 단체협약에 따른 상여금을 지급해야 한다고 보았습니다.
6. 고령자고용법 제21조 제2항의 해석 (고령자고용법 제21조 제2항): 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항은 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 합의로 임금을 달리 정할 수 있다고 규정하지만, 단체협약에 정한 기준에 위배(미달)되는 임금 기준에까지 적용되는 것으로 볼 수 없다는 '체계적·규범조화적 축소해석'을 통해, 단체협약이 우선 적용된다고 보았습니다. 이는 헌법이 보장하는 단체협약의 규범적 지위에 따른 것입니다.
7. 지연손해금 (근로기준법 제37조, 제36조, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조): 사용자가 임금 및 퇴직금 지급을 지연할 경우, 원칙적으로 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 그러나 지급 의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 법원 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%의 이율을 적용할 수 있습니다. 이 사건에서는 판결 선고일까지는 연 6%, 그 이후에는 연 20%를 적용하여 지연손해금을 지급하도록 했습니다.

참고 사항

1. 통상임금 범위 확인의 중요성: 임금 명칭과 관계없이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 수당이나 금원은 통상임금에 포함될 수 있습니다. 자신의 급여 명세서를 확인하여 통상임금에 포함되어야 할 항목이 누락되지는 않았는지 검토해야 합니다. 이는 연장근로수당, 휴일근로수당, 퇴직금 등 다양한 법정수당 산정에 영향을 미칩니다.
2. 연장/휴일근로 가산수당의 중복 적용 가능성: 휴일근로와 연장근로가 동시에 발생할 경우, 두 가지 가산수당이 모두 중복하여 적용될 수 있습니다. 자신의 근무 스케줄과 실제 근로 시간을 확인하고, 법정 수당이 제대로 계산되었는지 확인해야 합니다. 특히 단체협약이나 취업규칙에 명시된 '휴일'의 정의와 실제 지급되는 수당 명목을 면밀히 비교해 보세요.
3. 촉탁직/계약직 근로자의 계속근로기간 인정 요건: 계약직 근로자가 반복적으로 계약을 갱신하며 근무했고, 각 계약 사이에 짧은 공백 기간이 있었더라도, 그 공백이 업무의 특성이나 대기 기간 등 합리적인 이유에 따른 것이라면 전체 근로기간이 '계속근로기간'으로 인정될 수 있습니다. 이 경우 퇴직금, 연차 유급휴가수당 등 장기근속 근로자에게 적용되는 권리를 주장할 수 있습니다.
4. 단체협약의 우선적 효력: 노동조합이 체결한 단체협약은 개별 근로계약이나 취업규칙보다 우선적인 효력을 가집니다. 만약 개별 근로계약(특히 포괄임금제 약정)의 내용이 단체협약보다 불리하게 정해져 있다면, 단체협약에 따라 더 유리한 근로조건을 주장할 수 있습니다. 고령자 재고용 계약의 경우에도 단체협약의 적용 배제에 대한 명시적인 합의가 없는 한 단체협약이 우선할 수 있습니다.
5. 임금/퇴직금 미지급 시 지연이자: 임금이나 퇴직금이 정해진 기한 내에 지급되지 않으면 사용자에게 지연이자를 청구할 수 있습니다. 다만, 사용자가 지급 의무의 존부나 범위에 대해 합리적으로 다툴 근거가 있는 경우에는 판결 선고일까지는 낮은 이율(상법상 연 6%)이 적용될 수 있고, 그 이후에는 높은 이율(근로기준법상 연 20%)이 적용될 수 있습니다. 이자율 계산 기준일과 지급 기간을 정확히 확인하는 것이 중요합니다.